1、 學會授權

很多創業者，可能習慣了什麼都自己做。把權利分配給下屬可能會使你感到有些不安，但除非你能把公司所有的事務都處理完，否則你沒辦法抽出時間去為公司尋找更多的機會。假如你要工作到很晚或者你無法完成這一天的任務，這時候你就需要把工作任務委派給你的團隊了。

2、給員工創造成長機會

出色的員工往往更關心自己個人成長而不是工資或任何其他你能為他們提供的有形利益。因此，將職責下放的另一個好處就是給團隊中的人創造做新的工作、學習和成長的機會。不要把工作都壓在自己身上。

3、在明星員工身上投資

留住一個在職的明星員工比去外面僱傭一個明星員工更容易，就像維繫一個老客戶比去擴展一個新客戶簡單一樣。多花點心思去鼓勵你的明星員工，讓他們感到公司對他們的重視、欣賞和獎勵。

定一個高一些的標準，因為有能力的人都想做有意義的大事。用激進的目標推動你的團隊，最終你會為他們的工作成果感到驚喜。

4、以身作則

團隊成員會受到領導者的影響，你關心的事情將是你的團隊關心的事情。如果你從不注重細節，你的團隊也會跟你一樣馬虎。

5、團隊的成功就是你的成功

當你的團隊獲得成功時，你也會很有成就感。作為一個員工，我們常常會在忙碌的一周結束時充滿成就感地回顧這一周的勞動成果。作為管理者，你要為所有員工的成績負責，這對於很多人來說可能是一個艱難的過渡，但好處是你能夠通過這些工作來提升自己的效率和願景。

6、榮譽不是你的，但失敗一定是你的責任

當談及失敗時，要用“我”來開頭，當談及成功時，要提到“我們”（或者能夠提到要表揚的員工的名字就更好了）。每一次得到認可都能夠讓員工深深感到自己備受重視。

7、分享公司戰略

對於一個團隊來說，了解他們的工作和角色是否符合公司戰略以及明白他們為什麼要做他們正在做的事情是很重要的。這能讓他們擁有為公司成功獻出自己力量的使命感和積極性。你或許會覺得團隊已經非常明白公司的戰略，但這是領導者必須長期反復與團隊溝通的事項之一。

8、經常重複你說的話

你應該像一個複讀機一樣不斷重複著你公司的核心價值：你的使命、你的願景、你的KPI等等。你一直在思考這些東西但你的團隊中的人不會，大多數人需要反复聽到某件事這件事才會在他們的記憶中根深蒂固。當你團隊裡的每一個人都能把你說的這些核心價值原話複述給一個陌生人的時候，你的目的就達到了。

9、你要統領全局

指揮別人做事情可能會讓你不太自在，尤其是如果你從未這樣做過。但你是領導者，你團隊中的每個人都會需要你的指令和指導，所以你必須要有領導他們的自信。員工們需要組織和指令，所以不要害怕使用像“我需要…”和“我想要…”這樣的短語來塑造你在團隊中的地位。

10、專注於工作本身，而不是過程

跟你的團隊溝通你對成功的定義，給他們一個框架和目標來指導他們的決定和工作。這樣你既有“存在感”又不會被員工詬病你在微管理。

11、設置工作完成期限並追究責任

當您給員工一項任務時，問他們“什麼時候能完成？”然後在日曆中添加備註以便跟進確保完成。如果沒有達到標准或者拖延期限，直接給他們反饋並要求他們今後改進。

12、說出你的想法

簡簡單單一句“我對你的工作很失望”就可以讓員工很清楚的知道你對其工作的態度。員工不會讀心術，因此與其開會的時候直接跟他們溝通解決方案，不如多表達一些你對他們工作方式的感受和想法，這樣他們會更清楚和直觀地接受你給他們的反饋。

13、為員工而管理

我最喜歡的經理候選人面試問題是：“你如何描述你的管理風格?”最好的回答是“這取決於員工”。每個員工都有獨特的經歷、目標和性格，要靠你來採取正確的管理方法幫助他們成功，最大化他們每個人的貢獻。

14、理解個體差異

你可能是一個總能自覺完成任務的成功者，但這並不意味著你的團隊中的每個人都是。多去想想如何激勵你團隊中的每個人，而不是盲目的認為每個人都應該像你一樣。

15、謹慎招人，快速裁人

這個道理似乎每個人都懂，但確很少有公司真正去執行。恰當的招聘可能是最能給你的業務和你的團隊帶來積極影響的事情。有能力的人會想要與其他有能力的人一起工作，因此不要隨便招一些平庸的人來填補職位的空缺。每一個即將到來的新員工都應該讓你充滿期待。

招聘那些真正渴望加入你們公司的人。一個擁有所有工作所需技能的應聘者是可以令公司滿意，但一個對公司的使命、業務和團隊充滿激情應聘者將會對團隊和公司產生更為長遠的影響。一個對企業充滿激情的員工能夠更快地自學新技能，尤其是當公司的業務發生改變和擴張時。

16、讓你的團隊走向成功

就算是行業中的精英，也不能期望他們第一天上班就能在沒有任何工作交接的情況下按部就班地開始工作。作為他們的管理者，你有責任在一開始就花時間去給他們設定工作目標、給他們指引、教他們公司的業務、培訓他們並提供清晰的工作方向和一個明確的工作角色，否則將會阻礙他們成功地完成工作。

17、讓員工贏得你的信任

不要認為團隊裡缺乏經驗的新成員會從一開始就能開展工作並了解你的期望。和他們一起工作並經常檢查他們的工作，讓他們在工作過程中證明自己，直到他們完全贏得你的信任為止。

18、讓你的團隊免受干擾

通過給你的團隊提供工作框架、重心和明確的目標來最大化他們執行公司戰略的能力。他們每天都應該知道他們正在做什麼以及他們需要做什麼，其他任何影響工作效率、浪費時間、拖團隊後腿的事都應該被杜絕。

19、 讓你的團隊參與決策

如果你僱用了行業精英，不讓他們參與決策簡直是瘋了。一開始就應該通過定義決策過程來為你的團隊設訂目標：是否由委員會來做決定，團隊中的其他人是否擁有決定權，還是由你來收集員工反饋再做決策？

以開放的心態聆聽他們的想法和意見，確保每個人都有參與感，然後決定最適合的行動方案。最終的決定可能違背團隊的共識，但只要你已經定義了過程和期望，這個決策就是合理的。即使你的團隊不同意最後的決定，通過讓他們參與到這個過程中他們會更好地理解公司的決定、感到他們的意見被公司重視並能夠幫助公司未來的決策。

20、合理的施壓是有益的

不同角度的觀點能幫助完善團隊和產品，所以合理的施壓對於推動你的團隊用新的方式思考事情是極有幫助的。施壓應該是積極的，如果員工因威亞利感到工作繁重而無所適從，或者如果壓力從工作上轉移到員工的私人生活中，那麼你需要採取行動，在團隊的工作進度受影響前迅速消除員工的壓力。

21、 闡述你的思路

向員工解釋你的決策過程。每當你採取有爭議的行動或做一個困難的決定時，闡明思路是一個可以有效讓團隊理解你的思考過程和理由並最終幫助你的決定獲得的方式。

22、不知者無過

當你不知道某個問題的答案時，可以提出問題並跟大家探討。承認自己需要一些時間來思考或做更多研究之後才能做一個決定並沒有什麼錯。

23、提供職業規劃

每6個月詢問一下你的員工他們未來2-3年的職業規劃。與他們一起制定計劃，幫助他們獲得所需的技能和工作經驗，指引他們達到他們的目標。

24、 每週固定進行“一對一”會議

這是為了你的員工的利益，所以你應該讓他們每周自覺執行。從你的角度來說，這是一個每週抽出時間來跟員工單獨交談並確認工作進度的好機會，你可以詢問一些例如“最近怎麼樣？”、“在這里工作感覺如何？”、“你對本周宣布的決定有什麼看法？”、“你對X的看法是什麼？”等等之類的問題。在你的日程中優先安排這些會議，盡可能避免取消或重新安排，你堅持在團隊身上投入的時間和注意力會給員工這樣一個信號：你非常關心他們。

25、消除員工到管理者轉型的困擾

當你的下屬從一個團隊擴展到更結構化的組織時，從員工到管理者的轉型將是對你的優秀員工的一大挑戰。一個有才幹的員工並不意味著他們也會立馬成為一個傑出的管理者，因為成為一個合格的管理者需要完全不同的技能和經驗。

在過渡期間，他們的本能將是承擔他們的先前的工作任務和他們新的管理者職責：花75％的精力在業務上、花75％的精力管理，這意味著他們有150％的工作負荷，這將導致業務和管理兩個領域分別只有少於100％效率。這時候應當以建立公司的組織框架為重，讓他們暫時緩一緩原先的工作並專注於做一個合格的管理者。