近日，蘇寧的公眾號發了篇文章《醒醒吧，巨嬰！》，文中將一位從蘇寧“1200”（蘇寧校招管培生統稱）離職的員工林南（化名）稱為巨嬰。
文中介紹：
林南畢業於一線名校，成績優異，更是學校的“流量明星”，歌唱、主持、樂器無不拿手。
可入職後，她卻像只無頭蒼蠅一樣無所適從，極不適應蘇寧高強度的工作節奏，與同學一比，她對工作產生了厭惡，對領導、同事有一肚子意見。
最終，林南放棄了蘇寧管培生的身份，在父母的幫助下選擇了一份穩定的工作。
文章一發佈，就引發讀者猛烈的抨擊。
有讀者說：“不熬下班時間，就是巨嬰了？離開貴公司，就是不成熟了？”
懟得好！
什麼是巨嬰？是那些長著成年人的外表，心理卻沒長大的人，他們幼稚、自私、依賴感很強。
而那些不想天天加班，放棄一個自己不喜歡的工作的人，怎麼能說是巨嬰呢？
每個人對工作的認知是不一樣的，有的人工作是為了賺更多的錢，所以他們願意加班熬夜，能忍受長時間、高強度的工作。
但另一些人，工作是為了更好的生活，錢，夠用就好，他們不想那麼辛苦，只希望工作和生活能夠相平衡。
如果一份工作你天天干得累死累活，付出卻沒有回報，工作中也沒有歸屬感和快樂感，這樣的工作為什麼不能放棄呢？
這時候及時止損就是你最明智的選擇，和巨嬰沒有半毛錢的關係。
一份工作本來就是你情我願，雙向選擇，人家不選你了，你就噴人家？這麼大的企業，對一個已經離職的小姑娘還再踩兩腳，這格局真是太小了！
有句話說得好：離職，能檢驗一個員工的人品；同樣，也能檢驗出一家公司的格局。
一家公司有沒有格局，不能光看它對在職員工的態度，更要看它對離職員工的態度。
因為只有在員工離職這一刻，公司才會卸下偽裝，展現自己的本來面目。於是，我們見到太多醜陋的，沒有格局的公司。
去年，張小平離職事件引發熱議。
事情的起因是某研究所的科研人員張小平被一家民企挖走。該研究所發佈公開信，痛陳張小平離職造成的巨大損失：“在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作。”
據悉，張小平的職務是副主任設計師，但年薪才12萬，跳槽後，年薪可達百萬。
於是該研究所又報導澄清：張小平年薪或可達稅後20萬而非稅前12萬，在系統中也非低薪了。
最後，該所又發佈正式通報，稱：“張小平為國家重要涉密人員，脫密期為2年。但張小平仍然自行離所，對保守國家秘密和單位技術秘密帶來了較大隱患。”
在職時，我加班加點，拼死拼活，你不珍惜，離職時卻補我一刀。這樣卸磨殺驢、落井下石的公司並不少見。
有老闆讓離職員工把客戶名單留下，不留下不准走；
有離職者前腳走，後腳企業郵箱、OA賬號統統關閉，公司群直接踢人；
有要求離職者刪除所有同事、客戶微信，不刪不給開離職證明；
有員工剛離職3天，老闆讓所有同事把她拉黑，杜絕與她的一切聯繫；
還有一些公司故意遲遲不給跳槽者發工資，並以各種千奇百怪的原因剋扣工資，最後到你手上的錢所剩無幾……
懷著仇恨的態度，故意使絆、為難離職員工，只能說明這家公司格局太小。而斤斤計較、心胸狹窄的公司，又怎能撐得起大事業？
對待離職員工的態度，最見公司的格局。這一點，滴滴做得不錯。
前幾天，滴滴創始人兼CEO程維宣佈將對非主業進行“關停並轉”，滴滴裁員15%，涉及2000人左右。
可這一波因裁員，竟然裁出了幸福感，有員工甚至為爭裁員名額差點打架。
看看滴滴是怎麼做的：提前一個月告知員工被裁員，年終獎發放到位，補償豐厚，離職時間到3月底，給足找工作時間……
逆境見格局。難怪有離職員工由衷祝福：希望滴滴越來越好，成為真正偉大的公司。
離職，本不是件開心的事，可聰明的老闆會把離職變成一場“攻心計”，留不住人，但可以留住人心。
馬雲也深諳此道。
在阿里，同事間互稱“同學”，員工離職稱“畢業”，阿里還為離職員工組建了阿里校友會，以感謝那些曾經的戰友，永遠的校友。
很多離職員工都不被老東家待見，而馬雲的態度是：
離職員工也應該是被祝福的。我不會把離職創業的人看成是叛徒，我們的心態是開放的。即使你加入任何競爭對手，阿里不會有任何生氣，我們要有這個氣度。
他更大氣地表示，如果員工辭職後發現外面不適應，想回來，完全可行，他歡迎。對於想創業的人，他會給予一些投資。
還有順豐也是，有的順豐老員工離職三年了，依然能夠收到公司的中秋月餅。
利他，就是最好的利己。一家公司的格局，說到最後還是一個人的格局，就是這家老闆的格局。人心都是相互的，老闆對員工什麼樣，員工自然就會用什麼樣的心態來擁護你、支持你。
如果一家公司，不僅對在職員工“無微不至”，更是對離職員工都“不離不棄”，這樣一家有格局、有溫度的公司，怎能不做大做強？
離職員工其實也是公司的一筆寶貴的隱形財富。
真正聰明的老闆，會把員工離職當作一次自我反省與改善的機會，只有心胸狹窄的老闆才會故意使絆、譏諷詆譭、為難跳槽者。
與其做小人，挖空心思指責跳槽者的品行、質疑他的能力，剋扣他的工資，不如大大方方握手話別。在員工最後的告別裡，往往藏著對公司管理的真知灼見，為公司的管理改善提供參考依據。
松下幸之助就很會抓住這個看似糟糕的時機，他每次都十分誠懇地請離職員工對企業提出批評和建議。
松下公司的許多決策就是根據跳槽者的臨別留言而加以改進的。
《聯盟》一書中也講過領英創始人霍夫曼的故事，他創立了領英的前員工俱樂部，通過離職員工，獲得了更多觸及不到的信息及其他公司的管理經驗，為企業經營獲得很多的資源、信息。
有格局的公司，不會只看眼前，斤斤計較員工離職帶來的麻煩和損失，它會對離職員工不拋棄，不放棄，把他們變成擁護者、客戶甚至商業夥伴。
放眼長遠，在未來的某個時刻，在你看不到的地方，員工會感恩你、尊重你，以另一種方式來回報你。
就像順風公司，有員工離職3年了，中秋節還能收到公司發來的月餅。這條4000贊的留言裡，是員工情深意重的感恩和讀者對順風的褒獎。
格局即結局，這樣的公司，結局都差不到哪兒去。
員工的離職裡，藏著公司的格局，請善待離職員工，千萬別讓離職這件小事，拉低了公司的層次。