在某位主管主持的一場重要會議上，
其中一位重量級與會者遲到，令該名主管十分生氣，
因而嚴厲批評遲到行為，卻也讓準時與會的人覺得無辜，因為該挨罵的人不在現場。

不過，大家也不免好奇，想看看這位主管如何整治遲到者。
沒想到，遲到者抵達後，這位主管竟然沒有任何表示，
既不詢問遲到原因，也沒有責備，若無其事地繼續開會。

從此，這位主管被封為「好人主管」，
隱含的意義則是「沒牙的老虎」── 不會要求、不敢要求，

不論做了什麼事，他都不會怎樣。 我也風聞「好人主管」的封號，
加上該部門長期績效不彰，我決定給他最後一次改善的機會，與他深入懇談。

原來，他自己也知道「好人主管」的說法，但是卻做出正向解釋，
「我不喜歡被罵，也不想罵人，做主管為何要疾言厲色？我不想當壞主管！」

我終於知道他的問題所在：
他是一個不會糾正、不會責備、不敢罵人的主管，
無法具體、即時、有效地糾正團隊中的錯誤行為，

導致錯誤不斷發生、紀律廢弛，終至好員工心寒，
壞員工橫行，團隊當然績效不彰。

不想當壞主管，小心團隊因此績效不彰
會生氣、會要求、會罵人的主管就是典型的壞主管，

所以許多新手主管都有「我不想當壞主管」的錯誤觀念，
因而用寬容、用容忍的態度面對團隊中的效率不彰或錯誤。

不過，如果員工知所檢討，
良知尚存，能感念主管的苦心而立即改正，這當然是好結果：
主管博得春風化雨之名，團隊也能持續改善，有效運作。

問題是，組織裡一定會有些人不稱職，
無法自動自發或自我檢討，偏偏會犯錯的都是這些人。

這種人無力自我管理，當然就需要外力管理，
而主管的糾正、責備、責罵，就變成維持團隊紀律最重要的元素。

反之，當主管一味地追求好聲名，怠於責備，
形同縱容不恰當與錯誤的行為重覆發生，績效不彰就是必然的結果了。

責備是最輕的懲罰，更是好主管的入門課
主管可透過「獎」與「懲」維繫團隊的良性運作：

「獎」是鼓勵好行為、好表現；
「懲」是壓抑壞行為、壞表現。

而責備是最輕的懲罰，
主管要做的只是表情的不悅、
憤怒與言語的說理告誡、責罵，對部屬不會產生實質的傷害。

一旦主管放棄這種最輕的懲罰工具，部屬的惡行就會放大，
甚至傳染給其他人，最後產生更大的災難。

至於說理、告誡、責罵，則是口頭糾正三層次：
不慍不火的說明什麼是錯、什麼是對，叫「說理」；

用嚴肅的表情，指出部屬的錯誤，要求改正，叫「告誡」；
帶著憤怒，嚴詞以對，叫「責罵」。

這三種方法可視錯誤的大小及嚴重性，循序漸進使用，
但絕不可涉及人身攻擊的情緒性語言。

除非遇到人人奮勇，個個爭先，
大家自動自發的超理想團隊，否則不罵人的好主管是不存在的。

認清責罵是最輕的懲罰，
學會「說理、告誡、責罵」三層次的口頭糾正，
是真正好主管的入門第一課。