90後員工不想讓你知道的6個秘密

上週我的投資人組了一個局,把一幫創始人聚在一起復(su)盤(ku)。

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聊著聊著,有人聊起了老話題,吐槽90後下屬:

現在90後啊,動不動就辭職…更別說95後了,來我們公司才1天竟然就走了。我以前啊,一個公司至少蹲5年。

90後員工不想讓你知道的6個秘密

於是大家開始切磋起來如何管理90后。

有人說,90後和70、80後不同,更少看重錢,更多看重精神。應該給他們自由,責任,讓他們接受挑戰,跟他們工作以外也培養感情……

90後怎麼管理?說實話,這方面我還挺有感觸的,因為我曾經就是一個愛辭職的90后……

美國聯合利華做得好好的,我跳去MK;在紐約時尚界做得好好的,我跳去硅谷支付寶;馬雲爸爸家對我挺好的,我又跳回中國來創業公司。

每辭職一次我還要寫一篇文章覆盤一下,估計HR已經把我拉黑了。

現在角色轉變,我從員工變老闆,自己創業自己發工資,管理一個90、95後的團隊。(希望我沒有變成自己曾經討厭的那種領導。)

90後員工不想讓你知道的6個秘密

我曾在中美幾個不同類型的企業都工作過,看到過很多好的和不好的公司管理方法。我從中總結了一套管理法則,作為自己管理90後的葵花寶典。

它可能跟你平時經歷過的、聽過的截然相反……

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疑人不用,用人不疑

想要管好90后,首先確保招人這關嚴格把控。

如果你招來的是真心想來做事做出成績的人,那後期90%的顧慮都可以避免。

就像做結婚決定前,你會問自己:”他/她真的是我的真愛嗎?“

面試的時候我經常會問自己:這人是我毫不猶豫就想招來的嗎?

如果有一絲猶豫,就不要招,忍一忍,寧缺毋濫,不然後期肯定出問題。

所謂面試,其實就是在看簡歷這些硬指標外的軟指標。相信我,真正滿意適合的人,你當場就會拍大腿想招。

有了這個把控過濾,就能幫助你進行很好的後期管理。

招人的時候我會這樣考慮:這人我放心和她/他背靠背往前衝嗎?會,我就錄用,不然一顆老鼠屎能毀掉一鍋粥。

就像Netflix在它的管理準則裡寫道的那樣:

偉大的團隊是這樣的團隊:

其中的每一位成員都知道自己要前往何方,並願意為此付出任何努力。建立偉大的團隊不需要靠激勵、程序和福利待遇,靠的是招聘“成年人”。

然後,清晰而持續地與他們溝通他們面對的挑戰是什麼。

招人就是要,用人不疑,疑人不用。

“先干,再要求原諒”

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我之前在美國,其實學到過很多適用於90後管理的理論。

例如,我在MK的時候,老闆告訴我公司的理念是“Don’t ask for permission. Ask for forgiveness.”

意思就是,如果你真的相信一件事,你就放膽去做,做成了就是牛。沒做成,再請求原諒,而不是做之前先去獲取批准。

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這一點,我回國以後,從來沒看到有哪家公司敢有這樣的準則,反而追求的是絕對的控制和服從。恨不得你就別思考,指哪打哪就好。

我也能理解,如果下屬老是要去冒險,老闆也很難控制。

但我睡前經常會想起我前老闆對我說的話:

如果你總是要等我批准才敢幹一件事,你就會越來越失去創新的勇氣。所以我希望你相信的事,你能有勇氣直接去做。

90後是和70、80後很不同的一群人,他們生於新科技時代,看得多、見得多、喜歡嘗試。吃苦不是90後的長項,敢拼才是。

對於管理者而言,如果你為了滿足自己的控制欲,硬要90後為你屈服聽你操控,什麼事都要先得到批准才去做。

不但你會累死,他/她也會失去創新的主觀能動性。

因為,如果員工做什麼都需要先審批,那目標就會從“冒險追逐優異”而變成了“保險不犯錯”,作品會越來越平庸。

為什麼網易總出爆款,腦洞大開讓人拍案叫絕?

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之前我寫“她經濟”增長方法論的時候,採訪過網易考拉的內容營銷總監嵐嵐,她一語道破:

之所以能做那麼多爆款,是因為網易給了我很多試錯的空間。這次沒有做出爆款沒關係,重要的是學到了經驗。

當然,這首先得滿足我說的第一條,你招來的人是真的為了把事情做好而來,是值得信任的人。

優秀的公司往往都有一群敢於冒險和嘗試的員工。更重要的是,他們被信任著。

放權試錯,事後覆盤

由此也說到第三個原則:千萬不要什麼事都自己做,盡可能的放權。

我有個也在創業的朋友,他覺得每天身心俱疲。因為無論做什麼事,他都喜歡自己干,就是不肯放手。

我問:

為啥啥事都自己做啊?

他說:

別人做我不放心啊,做得不好我還得改,不如我自己來呢。

不肯讓別人犯錯,那恭喜了,以後事情就全交給你了,還招人幹嘛?

我的做法是把自己的任務拆解出來,分給團隊做,並幫助他/她做得更好,然後也教下屬學會拆解任務給她/他的下屬。

90後喜歡自由,所以更要讓他們自由地去測試、試錯和實驗,錯了沒事,事後覆盤。

更重要的是,管理者要明白並且遵守一個PDCA(Plan、Do、Check、Action)的原則。

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90後員工不想讓你知道的6個秘密

說白了,計劃、執行、覆盤、再計劃、再執行、再覆盤。剛開始失敗不重要,後期迭代就行。剛開始成功不重要,要懂得如何能複製成功。

關鍵是,這是一個連續性的動作,而不是每一次都重頭開始。

上一次的結論必須要落實到下一次的活動上。因此,如何把結論記錄、沈澱、落實是很重要的問題。

所以要盡可能建立SOP(標準操作程序)和迭代文檔,把經驗進行總結和沈澱,這樣那些試過的錯就會變成不可替代的寶貴經驗。

分享難題,培養中層

有多少公司到了七、八十人規模時才突然意識到要管理,卻發現人事效率已經低到無法忍受?說實話,這時候已經晚了。

秘訣就是,儘早把90後培養成為你的中層。

為什麼呢?因為理論上,每個人能對接的“直接彙報關係”最多只有6個人。

可以想像下,如果你每天要和超過10個人對接,你會崩潰的,光是打交道就要佔去很多時間。

之所以前期招人要謹慎,也是因為,需要招能至少陪你5年的人,培養他/她成為你的管理層,幫你帶團隊。

那怎麼培養?

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一上來,就要給90後高一兩個級別的任務。

以我自己的經驗來說,90後最討厭簡單的不停的重複的工作,一眼就能望到頭,沒意思,無聊。辭!

沒有挑戰只會讓人睡著,慢慢增加遊戲難度,才會讓人上癮想玩下去。

當然啦,你還得給90後送上攻略,幫助他們總結方法論,在他們上不去的時候帶他們一把,讓他們能通關。

人都喜歡受到重視的感覺,這讓他們願意接受責任。把自己的難題交給他們,讓他們幫你一起分擔,他們感覺到自己的重要性,你的難題也就解決了一半。

所以,對90後說“我有個難題,希望你幫幫我,拜託你了!“要比“喂,你怎麼回事?活還沒幹完!”更管用。

除了”任務感“,還要給90後上升通道,讓他們看到5年後的自己會在什麼位置。

很多公司之所以留不住人,其實是因為自己的業務模式一開始就想小了,沒有上升空間。

與其怪90後跳槽,不如想想自己的格局是不是小了。

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有些鳥本來就不該被關起來,它們的羽毛太亮了。

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錢給到位,該炒就炒

有人說90後看重感情不看重錢?其實我不同意。

90後需要錢。給錢才說明自己有價值啊!

我以前最討厭的老闆就是“該談錢的時候跟我談感情”(呵呵

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比如吧,有個朋友曾經跟我吐槽她待過這麼一家公司:

明明已經新三板上市好多年了,老闆還總是凶巴巴地說:“我們是創業公司,你們就該跟著我吃苦,不認可?滾蛋!”

這公司,連感情都沒談。

很多人覺得阿里工作時間996,特別辛苦,但卻看不到阿里年終考評時,高分者可以拿到5-10個月工資的獎金;

很多人說華為員工多麼用功多麼勞累,卻不知華為也是給錢很到位的典範。

我非常不認可有些老闆自己無能,卻害得手下員工吃苦,所謂“老闆偷懶,員工買單”。

該給金錢激勵的時候,就該直接點:直接給錢,當月立結。

比如,寫出10萬+就給錢,達到KPI就給錢,做出爆款再加錢,直接和立即的激勵能讓90後員工有一種“爽爆了”的成就感。

發獎金有必要嗎?其實你完全可以算一筆賬:如果讓投放公司給你做出一篇十萬+需要多少錢?現在拉一個新粉絲需要多少錢?

同樣這份錢你打個折獎勵給你的員工,不但她/他更有動力了,也更願意留在你身邊了,也是一個長期投資呀。

不要省這點錢,大家來你這兒,不是來吃你畫的大餅,而是來賺錢的。

90後員工不想讓你知道的6個秘密

能給你帶來很多價值的員工,股權更要加到位,加到他/她離不開你為止。這樣,你才能把多年的經驗沈澱下來,肥水不流外人田。

同樣,有獎就要有懲,獎懲必須分明。該炒的員工,儘早就炒。

做好OKR制度,即目標與關鍵成果法,它是一套明確、跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

人多不如人精,幾個月不出活的,立刻淘汰。長期招聘,長期炒人。

只有這樣員工才明白,努力是有回報的,渾水摸魚是不行的。

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交個朋友,別裝X

作為90後下屬的時候,我非常反感的是做老闆的趾高氣揚,總覺得下屬必須要來跪舔。

更反感的是老闆裝X。

最反感的是老闆不但裝X,還想洗腦我。

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我喜歡的老闆,她的權威不來自裝X、洗腦、裝腔作勢,而是在她的行動、分享和獎金裡體現出來。

與其整天端著架子,說一些正確的廢話,不如多跟90後分享乾貨,帶領他們打幾個勝仗,讓大家都覺得自己是有價值的,可以學到東西的。

就像我最愛的經典日漫《十二國記》裡說:

當人產生尊敬的時候,自然而然就會低下頭,並不需要強迫。

多和員工培養感情,大家都是人。在牛市的時候錢給到位,把兄弟們照顧好了,在熊市的時候大家才會堅守在你身旁共患難。

有好處自己獨享,遇壞處全讓大家分擔,誰理你呢?

過去我們都追求500強公司,去大公司。現在互聯網已經把很多信息壁壘顛覆了,有能力的人在哪不能吃飯?

為什麼還要跟著你呢?因為你對我好,我也會對你好。

所有人的關係都是基於信任和情感,90後更是看重感情。

況且,現在的90後可能比很多“資深專家”還強。

短視頻等新媒體也早已顛覆了傳統媒體,商業理論正在被改寫……

過去經驗可以帶來權威,但是今天,90後懂的乾貨可能比60、70、80後都多。多吃幾年的飯,並不代表更強。

90後員工不想讓你知道的6個秘密

最後,總結一下。

  • 招人:如有一絲猶豫,就不要招。前期嚴格招聘,為了後期更好管理。
  • 創造“先干,再要求原諒”的文化,鼓勵90後創新,當然是在一定邊界之下的。
  • 放權試錯,事後覆盤,把自己的任務拆解並迭代。
  • 把責任交給90后,培養中層,發揮他們的力量。
  • 獎懲分明,錢給到位,該炒就炒!
  • 做個朋友,別裝X,大家一起開開心心地站著把錢掙了。業務好的時候照顧大家,業務差的時候人才會想著要繼續守著你。

從小到大,總有人批判90后,給我們定下罪名:

“這屆年輕人”眼裡沒有活(其實就是不知道給別人端茶送水);

不懂禮貌(不知道跪舔長輩);

情商低(老是一本正經的和”高管“爭論);

好好的金飯碗不要(辭職)。

當年,我覺得可能是我不懂事。

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然而現在的我,工作都8年了,竟然還是這個德行,並且驚喜地發現咱90后、95後都是這個德行。

我才知道,不是我們不懂事,而是我們90後更加相信人和人之間的平等,看重個人的成就感和給社會帶來的價值,更加厭惡職場的油膩和阿諛奉承。

我之前採訪了很多年輕的團隊:Benny董子初、達人說、張沫凡、張大奕和許多年輕的互聯網公司……他們都是充滿幹勁的90後團隊。

隨著95后、00後的崛起,第一批90後其實也快30了,步入中層,早就悄悄變成了社會的中流砥柱。

有些人長大後,就忘了自己是怎麼做小孩的,但90沒有忘。90後也正在身體力行地打破傳統陋習,用創新和勇氣建立起新的職場規則。

PS:有人提醒我,90後已經不能叫管理了,要叫協同合作~

90後員工不想讓你知道的6個秘密

回想初入職場的那一天,面對即將展開的人生,我曾滿心都是快要溢出來的躍躍欲試。

從幼兒園開始,讀了近二十年的書,經歷各種奧賽班培訓和無數挑燈夜讀的日子,終於結束學生時代,真正步入社會了。

當時,我用盡全力通過面試,選擇一份喜愛的工作,從此開始掙屬於我自己的收入,一點一滴,親手建立屬於自己的生活。

我記得,我感覺到自己擁有一種純粹的自由:我在妙不可言裡等待著,隨便哪種生活。

我近乎盲目地相信自己是無所不能,力大無窮,充滿活力,朝著春天奔去,好像所有的光都向我湧來。

在二十多歲的時候,我很多次擁抱這種無垠的感覺,雖然事實並不都是一帆風順,卻擁有毫無由來的樂觀。

不管是60、70後還是80、90後的管理者,這種未來浩瀚宇宙無垠的感覺,每個人都多多少少感受過吧。

當我看到那些勁頭十足、創意無限、腦洞大開的年輕人,我就知道我們都相信“努力就會有回報”這樣古老的字眼。

想想彼時,誰不希望自己能遇到職場路上的良師益友呢。

所以,不要抱怨90后,因為你永遠不知道年輕人的後勁兒會把你帶往多遠。

說說90後在工作中

表現出來的“與眾不同”之處?

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