招聘有“歧視”,硬標準怎麼突破?

我的讀者D寫信給我,說她是一名35歲的大齡未婚女性,過往就職於銀行和金融租賃公司。

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今年想備考CFA的時候才猛然意識到自己的專業知識有多麼的匱乏。

因為CFA執證人必須要有48個月的投資年限,現在一直在尋找證倦公司和投行公司的相關職位。

非常不幸的是經濟大環境不好的情況下大齡未婚這個劣勢似乎被無限放大。

面試幾乎都是拒絕,哪怕筆試成績非常高,她非常迷茫,因為不管怎樣努力似乎一直都是不好的面試結果。

招聘有“歧視”,硬標準怎麼突破?

我經常收到這樣質疑硬標準的問題。

比如我的學歷大專,現在想要去XXX或XXX(頂尖公司),申請了很多家,都不給我面試機會。

我的能力很強,做過的所有工作都很出色,但是人家就是只看學歷,實在太不公平了……

比如我英語不好,想進外企提升英語,但申請了很多家,都沒有成功。

其實我業務過往還是很不錯的,就是英語不好,但給我機會我也會很快提高的,為什麼這些HR都這麼刻板呢…….

這種硬標準設立都不是最科學的,但是卻極難在強攻下扭轉的。

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所以即使有很多反例覺得很不公平,但達不到單項上硬標準的缺陷如果緊盯著不放幾乎是無解的。

無法強行突破,但並不是不能應對,要知道:

競爭有單項和複合性的,人生有些項目是單項的競爭,某一項上可以清晰的將結果表現出來。

有些是天然比較,比如女性是否已經生育、隱含的家庭的負擔;

比如30歲的人比35歲的人年輕,兩個年齡上有些大概率出現的生理特徵,所以年齡是明顯的比較;

再如體育競技,跑100米,打網球……

實力的對抗,結果非常明顯。

但職場上大部分競技是複合的,比如工作。

幾乎沒有任何一項知識類工作是單項競爭,一個人擁有一種優勢就可以碾壓所有,所有的競爭都是複合的,網絡化的。

古人有雲:文無第一,武無第二。

現在職場上知識工作居多,當然是以文為主,就難有絕對清晰衡量的標準。

工作上錄用一個人都是綜合的,每個公司都根據以往經驗和對未來的期望。

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在收益誰也無法肯定的情況下選擇錄用風險最小,成功概率最大的人,任何錄用都是加權平均的考量。

每個重要單項都很重要,但一般都不絕對。

比如,學歷,經歷,婚姻,性別…….

無論是明是暗,都會設一些基本的要求。

妙的是,根據每個公司既往經歷不同,同一行業不同公司對這些要求都有基本一致的規定,又有綜合加權的衡量。

人不是標準化生產的,所以任何招聘都會有一定彈性。

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