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前不久，有個老友找我，要我幫忙解決個大麻煩。

我問他什麼麻煩？他說要辭退一名老員工，但已經僵持一個月了，愣是“請”不走人家。

我打趣說：一定是你太摳，薪資和撫恤金沒給夠。

這一說把他激動得音量都提高了好多個分貝：這薪資沒少給一分，我個人還額外補貼好幾萬給他呢！但人家覺得為公司賣力6年，沒有功勞也有苦勞，我不該炒了他……

聽到這，我算是聽明白了，我這老友跟員工談錢，員工跟他談情感。這本就不是一個對等的關係，所以即便錢給夠了，員工還是覺得公司虧欠他。

這是企業一個共性的問題，如果今天是你的企業遇到這種問題，你會如何處理？更支持哪一方？

我想大概會分為兩派，一派從公司發展的角度考慮問題，會毅然決然辭了他；另一派會念及舊情，挽留老員工。

這兩種都能處理問題，但卻解決不了問題。因為你如果不去深究為什麼導致這種現象的原因，下次、下下次這種問題還是會出現。

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在我看來，一旦職場麻煩出現，問題一定出在雙方。

我們先來聊聊員工。

我一向把員工分為兩種，一種是成人，一種是“巨嬰”。

職場巨嬰與成人最大的不同就是，明明是成年人的年紀，卻仍然懷揣著繈褓嬰兒的心態。

嬰兒的心態是怎麼樣的？是不是總是缺乏安全感，不願意逃離舒適區，時刻想躲到媽媽的懷裡，永遠覺得有人罩著他，甚至會認為所有對自己的“順從”都是理所當然，而所有對自己的“逆行”都是在耍流氓。

擁有這種心態的“巨嬰”往往會把職場當家，把上司和同事當媽。

所以他們：

1. 遇到問題，只想逃避，指望同事、上司幫自己把事情辦妥；

2. 出了錯，從來不會怪一下自己，總是怪環境，怪別人；

3. 永遠抱著僥倖的態度做事，把上司的決策和命令當兒戲，永遠不能按時完成任務。

4. 當公司所做決定不如他們所願，他們處理的方式是大喊大叫，高呼不公平……

各位，這類“巨嬰”在每個企業都有，但問題只出在他們身上嗎？不！

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嬰兒之所以會成為巨嬰，很大原因是當媽的慣的。職場上縱容巨嬰的“媽”是誰？是老闆！是企業！是上司！

我就曾經去拜訪過開頭提到的那位老友的企業，在他們公司的職場赫然貼著“公司就是家，家和萬事興”。

這位老友那是煽情高手，經常把他們企業比喻成一個大家庭。不可否認，出發點是好的，哪家企業不想試圖跟員工建立起理想的關係模式，讓員工對企業懷有歸屬感，變得更忠誠。

但是用“家庭”這一字眼，往往會產生很多誤解。

試想一下，在家裡，我們講的是情感，不講理的，如果要員工把企業當家，那你就得強調和諧，你要讓每個人都得到關心，培養共同的愛好和興趣，用愛讓雙方自覺承擔責任。

但做企業首要任務是創造價值，所以我們講明確責任、共同目標、絕對權力，確保了創造價值的基礎，我們再來關注人，所以培養感情不是首要的。

所以往透徹裡說，一個公司更大意義上，不是家。

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遺憾的是，很多企業並沒有認清這一點，更沒有幫助員工理清彼此的關係，導致企業和員工的關係總是拎不清，才能出現種種職場糾纏問題。

那麼又該如何定義企業和員工之間的關係呢？

我比較認同的一個觀點是，一家企業更像一支球隊，而員工就是球員。

在一個專業的球隊裡面，所有的隊員目標都一致，比如短時目標打贏這場比賽，長期目標拿下世界冠軍。

它拿什麼留住人才？不斷地比賽，利用每次比賽勝利的頭銜，讓隊員有一種長期的身份認可，從而建立起與團隊本身的緊密聯繫。

同樣的，在企業裡，你要賦能你的團隊，才幫助個體員工獲得成功。

這點很重要，給大家分享個事，前幾個月，我們公司要開發的產品很多，在招程序員的時候，我們的經理告訴來面試的程序員說“他們如果應聘成功，主要任務是成功開發一個被12萬家企業使用的產品”，沒想到大多程序員聽到都異常興奮，甚至為了爭取機會願意把薪資降一降。

為什麼呢？員工在這家公司打下的戰績，可以成為自己的榮耀，帶到下家公司。

所以，只要團隊能保證員工有“仗”打，並“打勝仗”，員工自然也不會走。

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另外，在一個球隊裡，你要保證“好的戰績”，就必須下決心讓“不合適”的員工離開，也要允許“有二心”的員工跳槽。

要知道，大聯盟棒球賽團隊的花名冊上有25個隊員，但14年來，堅守在紅襪隊的也只有擊球手蒂姆·鄧肯一個人，這支球隊卻依舊能持續打贏比賽。

就是因為團隊能平衡團隊目標、暫時性雇傭關係和長久合作關係；而之所以能“湊齊”其他24人，又是因為本身的戰績以及設下的挑戰與目標不斷吸引人才。

這就是一個正向循環。

事後的糾纏，大多來自事前的拎不清。希望今天的單仁行的內容能給大夥帶來一些啟示。

你的企業與員工的關係又是什麼樣的？有沒有把這樣的關係搞清楚呢？我們有沒有創造一種機制，讓那些優秀的人能留下來，能夠給公司創造更大的價值，又有哪些機制讓那些喜歡安逸，不創造價值的人趕緊離開呢？