為什麽別人來面試,我要問他機場上空有多少架飛機在飛?

新年回來老板發完開工紅包,讓團隊重啟工作狀態。第一件事情,就是要考慮如何招兵買馬了。

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根據我公司的經驗,一旦錯過了春節後這個時間,那些剛從老家回來找工作的人,很快就會被別人招走了。

而且你想招還得等兩三個月之後才有,更何況你招的這些人,也有可能是被別的公司刷下來的人,可能不適合你公司的職位要求。

那麽,如何在年後找到高素質的人才呢?今天和大家分享微軟和高盛是如何選拔高素質、高績效的“瘋子”人才?

最近,微軟公司重回世界市值第一,記者問微軟創始人、世界首富比爾·蓋茨,對微軟最大沖擊的是什麽公司?

比爾·蓋茨的回答讓記著摸不著頭腦——他說:是高盛。

為什麽蓋茨會覺得一家和自己在行業上完全沒有相關的投資銀行是自己的競爭對手呢?因為比爾·蓋茨認為公司之間的競爭,最終還得是人才的競爭。

比如國內有兩家大型公司的CEO就出自於高盛公司。

第一位是大家熟悉的騰訊CEO劉熾平,斯坦福大學電子工程碩士。

 

加盟騰訊之前是高盛亞洲投資銀行部的執行董事及電信、媒體與科技行業組的首席運營官,幫助騰訊2004年在香港成功上市後被挖到騰訊擔任CEO。

第二位是滴滴總裁柳青,北京大學計算機系畢業,哈佛碩士,原高盛亞洲區董事總經理。

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大家有沒有覺得奇怪,這兩位CEO都沒有金融行業學歷背景,怎麽高盛還會把他們招進來呢?難道是做金融並不需要金融學歷背景?

其實不然。

我從事投資行業27年,有機會接觸到不少投資銀行、投資機構,高盛公司明顯要比其他公司強很多的,其核心就在於人員素質高。

人員素質為什麽高呢?還得從它三道招人的面試題說起,看完你就知道秘密在哪,你也可以參考這個思路,招聘那些適合你行業、公司的高素質人才。

高盛招人的原則和哈佛大學招生有相似的5點

1、性格外向的

2、喜歡高大上的

3、具有一定領導力

4、善於與人溝通的人

5、特別看重思維方式,就是遇到問題解決問題的方法。

進入高盛的人什麽背景的都有,也就是說在大學學什麽專業並不很重要,對於大學生來講,只要有基本的金融知識就夠了。

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下面看高盛三道有代表性的面試題,如何測試應聘者的思維方式:

第一題、紐約上空在任何一個時間點,有多少架飛機?

這顯然是考候選人收集信息,然後入手解決問題的方法,至於最後給出的答案是多少倒並不重要。

我去過紐約好幾次,打出租車到機場去機場,司機都要特別問一下去哪個機場,紐約附近有肯尼迪、紐瓦克、拉瓜地三個國際機場。

如果按照每個機場每三分鐘起飛一架飛機,同時降落一架飛機,那麽這三個機場大約一分鐘起降兩架飛機。

飛機在降落前和起飛後不久的速度如果按照每小時300公裏計算,而紐約的直徑大約是30公裏,也就是說飛機在起降時有6分鐘是在紐約的天空。

因此任何時刻紐約上空平均有2×6=12架飛機。

當然,這裏的幾個假設條件:

飛機起降的間隔、飛機在降落前和起飛後不久的速度、紐約的直徑。

這幾個假設條件的數據差異,計算出來的結果會不一樣,但是這並不重要,不影響面試的結果。

高盛考察的核心是你解決問題的思維方式,它比答案重要得多了。

高盛為什麽會問這種問題呢?

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作為研究員和投資人,要想估算一個行業市場的大小、一個公司潛在收入的規模,就是通過收集信息,做合乎邏輯推理的過程。

這道題看似和金融知識無相關,實際上要考察你的底層思維邏輯,這就會刷掉一批靠刷題考出好成績的“好看不好用”的大學生。

第二題看似非常簡單:時間在3:15的時候,分針和時針的夾角是多少?

這道題學過初中幾何的人很容易算出來,但是在大學裏一些誇誇其談、混文憑的人很難算不出來。

這樣一道簡單的題就不動聲色地把很多數學基礎差、對數字不敏感的人刷掉了。

一個學習金融的本科生,你讓他算復利他算得清楚著呢,但是初中數學卻早忘了。一個好的做金融的人,要對數字極為敏感。

第三道題就很燒腦,因為這道題是沒有標準答案的:如果你被壓縮成一根鉛筆高的人,掉進了果汁攪拌機中,怎麽出來?

 

大部分人的答案是考慮如何爬出來,因為一個攪拌機大約30厘米高,一根鉛筆大約也有20厘米長,似乎不像掉到井裏那麽深。

但是攪拌機四壁是玻璃,光滑無處著手,加上下面還有把刀,搞不好會傷了自己。

有一部分人想的是如何把攪拌器推倒,這其實也不容易。

因為如果人縮小到20厘米,體積只有原來的1/1000了,一個60公斤的人只剩下60克了,要推倒一個1000克的攪拌機幾乎辦不到。

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我們來看看高盛公司考這道題目的,有兩個:

一個是看候選人能否腦洞大開,想法有創造力;

另一個是看候選人是否對這樣奇怪的問題有興趣。

高盛和金融行業比較有創造力的答案有這樣幾個:

1. 與其自己想辦法爬出來,不如想辦法求救, 比如高喊;

2. 如果手機還在身上就打電話;

3. 在玻璃容器內寫上求救信息等等;

4. 考慮是誰把我變成了鉛筆這麽小,又是誰把我丟進了攪拌機,這樣下一次可以避免悲劇或者麻煩的發生。

事實上,任何單靠自己的努力試圖爬出來的想法都不現實。

在職場上,我們特別要懂得借助別人的幫助工作。在遇到困難時,不要總是自己一個人試圖解決超出自己能力的問題。

像高盛這樣的金融公司,大家必須明白在遇到掉進攪拌器這種大麻煩時, 一定要尋求救助,而不是單靠自己試圖解決問題。

在高盛公司每次遇到大麻煩時,都首先是考慮找其他金融機構甚至政府幫助,在2008年就找了巴菲特投資了50億美元優先可換股債券,度過2008年金融危機。

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從高盛選拔年輕人的方式中,我看到了這樣幾個原則:

1. 一個人用什麽樣的思路解決問題,比知道答案更重要, 這一點高盛和微軟、谷歌等互聯網公司沒有什麽區別。

2. 知道自己能力的邊界。 如果遇到超出自己能力的問題,應該求助於別人,而不是自己傻幹蠻幹。

中國人在跨國公司裏常常遇到所謂天花板的困惑,根據我的觀察,其中一個原因是不善於求助別人。

3. 無論是高中生還是大學生,除了基本的專業知識外,與人溝通的基本技巧也是需要的,高盛在面試畢業生時,還會問與人溝通技巧的問題。

大學四年如果你還沒有從一個懵懵懂懂的人變成一個社會的人,出來社會就會很成問題,這是美國中學、大學和註重社會實踐的原因。

我多次分享過北大、中歐等著名商學院的一條公式:公司成功=戰略×組織能力。

 

招聘就屬於組織能力其中最重要的一個環節,通過高盛招聘的三道題,你可以看到世界上各行各業的精英都有一些共性的地方,就是他們的思維方式。

我在招聘的時候也會問應聘者很多專業以外生活、朋友等其他問題,通過這些看似漫無邊際的問題,了解應聘者的素質和學習成長的潛力。

在今天的學習過後,下次您公司想招募高素質的人才的時候,知道該如何測試了吧?

希望今天的分享對您有所啟發,也歡迎大家留言發表一下您公司招聘選拔人才的一些招數,謝謝。

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