眼下就快到年底了，一到年底，又有很多老板要開始發愁了。
為什麽呢？因為又有一大批的員工，特別是90後的員工，會選在這個時間段離職走人，讓企業陷入“無人可用”的尷尬境地。
數據顯示，人才流失的上下限為5%-16.5%，如果超過了20%，無疑會對企業造成實質性的影響！
年底一到，員工就走！老板到底做錯了什麽？！
▲近幾年不同年齡段的離職率
只不過這些個年輕人，怎麽就鐵了心到了年末就要走呢？
實際上，今天很多老板的招人思維，還停留在10年前勞動力過剩那會兒。
10年之前，只要錢給夠了，員工可以在公司打地鋪加班，放棄部分家庭生活…
但10年之後的90一代可不這麽認為，相比70後、80後，他們眼界更開闊，思維更活躍，更偏向於追求自由，所以更容易做出辭職的動作。
當然，並不是所有的90後都這麽劍走偏鋒，大部分的90後年輕且優秀，往往能作為企業未來的重點培養對象。
那麽問題來了，為什麽企業會留不住這群有能力的年輕人呢？
這還得從3個不認可開始說起。
第一個，對公司“為人處事”的不認可。
曾經有位學員來找我訴苦，說他在看了一篇類似“員工在企業呆得越久越不創造經濟效益”的文章後，就心血來潮地辭退了一幹老員工，結果寒了其他員工的心，又主動辭了一批，搞到後來人心浮動，給公司帶來了很大的虧損。
此外，有些企業又要馬兒跑，又不給馬兒吃飽，還要求他們對自己忠心不二。
這都快2019年了，這種“奴隸主”型的企業，還指望年輕人能對它忠誠？想太多了！
第二個，對領導管理方式的不認可。
有數據顯示，95後平均7個月就換一份工作，但造成離職的主要原因就兩個：
一來是因為個人發展空間不夠，二來是對單位管理制度的不適應，尤其是缺少直接主管的指導和關懷。
在過去，很多領導跟員工的上下級關系，是從辦公室延續到了生活，也就是無論何時何地，除了平常的上班加班，私底下還得當免費勞工。
年底一到，員工就走！老板到底做錯了什麽？！
對於90後來說，你覺得他們會接受這種管理方式嗎？
第三個，對提升個人價值的方式不認可。
福布斯雜誌針對超過500位全職員工進行了一項調查，調查發現，他們跳槽的主要原因，大多只是因為沒有得到足夠的職業發展機會，以及公司對工作表現的及時反饋。
也就是說，一旦覺得這個工作不合適、看不到未來，工作又得不到認可，年輕人跳槽不過是一眨眼的光景。
實際上，企業跟員工的關系，就像人體跟血液一樣，“人”要想活得久，除了要制造“新鮮血液”，更要把他們留在體內循環，清除老血壞血，盤活整個人體的系統。
那麽，怎樣才能把這群年輕又有能力的人留住呢？
首先，少談“忠誠”，多談“利益”！
馬雲說過：員工會走就只有兩個原因，一是錢沒給夠，二是心受委屈。
特別對於年輕人來說，他們的忠誠度，建立在四個“有”上，也就是：
有錢掙，工資高。是個人都要生活，更何況是在大城市打拼的年輕人，即使他們家裏有錢，也想自己養活自己。
有權幹，充分賦權。員工最喜歡這種授權賦能的公司。
用任正非的話說就是：讓聽到炮火的一線員工得到資源。
有成就感。在員工做出成績的時候，給予立即的肯定和表揚。
有成長。大多數員工都明白，要在這個經濟社會中生存下去，就必須不斷地學習，能夠提供學習與交流機會的公司就會有非常強的吸引力。
你看，光喊口號畫大餅，真的餵不飽這些個“四有”青年，要想讓他們死心塌地的跟著你幹，既要“走心”，也要“走金”。
年底一到，員工就走！老板到底做錯了什麽？！
▲優秀的企業家的管理理念往往都是相似的
再來，用管球隊的方法帶團隊。
一個專業的球隊要拿什麽留住人才？那肯定是成績，尤其是冠軍！拿到自己可以拿到的每個冠軍，用榮耀來讓隊員產生對團隊的認可，從而把自身跟團隊本身，緊密聯系起來。
同樣的，中層管理者帶團隊，不能只是命令、苛責，而是要學會去賦能團隊，通過設置階段性的激勵目標，來幫助個體員工獲得成功。
就拿單仁資訊來說，從年初到年底，我們會有涵蓋高中基層的針對性訓練，年中會有旅遊獎勵，年終則會設立像是藍寶石獎、卓越經理獎等獎項來獎勵員工，通過給每個員工設立階段性目標，在實現賦能的同時，激勵他們成長。
此外，在一個球隊裏，你要保證“好的戰績”，就必須下決心讓“不合適”的員工離開，也要允許“有二心”的員工跳槽。
道理很簡單，人在一起叫聚會，心在一起才叫團隊。
最後，給容易迷茫的年輕人，設置合理的晉升渠道、職業規劃。
我們接觸了很多的年輕人，大部分年輕人從學校出來的時候，都沒有做過職業規劃，有的甚至連自己的興趣愛好都不太明確，只知道自己不喜歡什麽，所以才不斷辭職換工作。
針對這種現象，企業就需要設立一個崗位及時反饋機制，讓這群年輕人，能快速找到適合自己的崗位，找到自己的興趣愛好。
比如阿裏在職位晉升和調整機制上，就奉行“自力更生”原則。
也就是職位的晉升調整不歸領導決定，全看自己想不想。
如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請，由各個部門的資深同事來進行考核，員工做述職報告，評委來投票決定。
換做我們中小企業，就可以嘗試在年底開個小會，由各部門領導牽頭討論各個員工的工作情況，來進行相應的職位調整跟晉升。
總的來說，做好一家企業不光是要經營好生意，還得要經營好人心。畫貓畫虎要畫骨，知人知面亦知心，讓員工信你信你信到底。
好了，以上就是今天單仁行跟你分享的全部內容了，各位，你公司的新員工流動率高麽？他們離職的原因大多是什麽呢？歡迎在下方留言，跟大家分享你的經歷。