年底一到,員工就走!老板到底做錯了什麽?!

眼下就快到年底了,一到年底,又有很多老板要開始發愁了。

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為什麽呢?因為又有一大批的員工,特別是90後的員工,會選在這個時間段離職走人,讓企業陷入“無人可用”的尷尬境地。

數據顯示,人才流失的上下限為5%-16.5%,如果超過了20%,無疑會對企業造成實質性的影響!

年底一到,員工就走!老板到底做錯了什麽?!

年底一到,员工就走!老板到底做错了什么?!
▲近幾年不同年齡段的離職率

只不過這些個年輕人,怎麽就鐵了心到了年末就要走呢?

實際上,今天很多老板的招人思維,還停留在10年前勞動力過剩那會兒。

10年之前,只要錢給夠了,員工可以在公司打地鋪加班,放棄部分家庭生活…

但10年之後的90一代可不這麽認為,相比70後、80後,他們眼界更開闊,思維更活躍,更偏向於追求自由,所以更容易做出辭職的動作。

當然,並不是所有的90後都這麽劍走偏鋒,大部分的90後年輕且優秀,往往能作為企業未來的重點培養對象。

那麽問題來了,為什麽企業會留不住這群有能力的年輕人呢?

這還得從3個不認可開始說起。

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第一個,對公司“為人處事”的不認可。

曾經有位學員來找我訴苦,說他在看了一篇類似“員工在企業呆得越久越不創造經濟效益”的文章後,就心血來潮地辭退了一幹老員工,結果寒了其他員工的心,又主動辭了一批,搞到後來人心浮動,給公司帶來了很大的虧損。

此外,有些企業又要馬兒跑,又不給馬兒吃飽,還要求他們對自己忠心不二。

這都快2019年了,這種“奴隸主”型的企業,還指望年輕人能對它忠誠?想太多了!

第二個,對領導管理方式的不認可。

有數據顯示,95後平均7個月就換一份工作,但造成離職的主要原因就兩個:

一來是因為個人發展空間不夠,二來是對單位管理制度的不適應,尤其是缺少直接主管的指導和關懷。

在過去,很多領導跟員工的上下級關系,是從辦公室延續到了生活,也就是無論何時何地,除了平常的上班加班,私底下還得當免費勞工。

年底一到,員工就走!老板到底做錯了什麽?!

對於90後來說,你覺得他們會接受這種管理方式嗎?

第三個,對提升個人價值的方式不認可。

福布斯雜誌針對超過500位全職員工進行了一項調查,調查發現,他們跳槽的主要原因,大多只是因為沒有得到足夠的職業發展機會,以及公司對工作表現的及時反饋。

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也就是說,一旦覺得這個工作不合適、看不到未來,工作又得不到認可,年輕人跳槽不過是一眨眼的光景。

實際上,企業跟員工的關系,就像人體跟血液一樣,“人”要想活得久,除了要制造“新鮮血液”,更要把他們留在體內循環,清除老血壞血,盤活整個人體的系統。

那麽,怎樣才能把這群年輕又有能力的人留住呢?

首先,少談“忠誠”,多談“利益”!

馬雲說過:員工會走就只有兩個原因,一是錢沒給夠,二是心受委屈。

特別對於年輕人來說,他們的忠誠度,建立在四個“有”上,也就是:

有錢掙,工資高。是個人都要生活,更何況是在大城市打拼的年輕人,即使他們家裏有錢,也想自己養活自己。

有權幹,充分賦權。員工最喜歡這種授權賦能的公司。

用任正非的話說就是:讓聽到炮火的一線員工得到資源。

有成就感。在員工做出成績的時候,給予立即的肯定和表揚。

有成長。大多數員工都明白,要在這個經濟社會中生存下去,就必須不斷地學習,能夠提供學習與交流機會的公司就會有非常強的吸引力。

你看,光喊口號畫大餅,真的餵不飽這些個“四有”青年,要想讓他們死心塌地的跟著你幹,既要“走心”,也要“走金”。

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年底一到,員工就走!老板到底做錯了什麽?!

年底一到,员工就走!老板到底做错了什么?!
▲優秀的企業家的管理理念往往都是相似的

再來,用管球隊的方法帶團隊。

一個專業的球隊要拿什麽留住人才?那肯定是成績,尤其是冠軍!拿到自己可以拿到的每個冠軍,用榮耀來讓隊員產生對團隊的認可,從而把自身跟團隊本身,緊密聯系起來。

同樣的,中層管理者帶團隊,不能只是命令、苛責,而是要學會去賦能團隊,通過設置階段性的激勵目標,來幫助個體員工獲得成功。

就拿單仁資訊來說,從年初到年底,我們會有涵蓋高中基層的針對性訓練,年中會有旅遊獎勵,年終則會設立像是藍寶石獎、卓越經理獎等獎項來獎勵員工,通過給每個員工設立階段性目標,在實現賦能的同時,激勵他們成長。

此外,在一個球隊裏,你要保證“好的戰績”,就必須下決心讓“不合適”的員工離開,也要允許“有二心”的員工跳槽。

道理很簡單,人在一起叫聚會,心在一起才叫團隊。

最後,給容易迷茫的年輕人,設置合理的晉升渠道、職業規劃。

我們接觸了很多的年輕人,大部分年輕人從學校出來的時候,都沒有做過職業規劃,有的甚至連自己的興趣愛好都不太明確,只知道自己不喜歡什麽,所以才不斷辭職換工作。

針對這種現象,企業就需要設立一個崗位及時反饋機制,讓這群年輕人,能快速找到適合自己的崗位,找到自己的興趣愛好。

比如阿裏在職位晉升和調整機制上,就奉行“自力更生”原則。

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也就是職位的晉升調整不歸領導決定,全看自己想不想。

如果認為自己到了晉升的某一個層次和水平就提交晉升申請,由各個部門的資深同事來進行考核,員工做述職報告,評委來投票決定。

換做我們中小企業,就可以嘗試在年底開個小會,由各部門領導牽頭討論各個員工的工作情況,來進行相應的職位調整跟晉升。

總的來說,做好一家企業不光是要經營好生意,還得要經營好人心。畫貓畫虎要畫骨,知人知面亦知心,讓員工信你信你信到底。

好了,以上就是今天單仁行跟你分享的全部內容了,各位,你公司的新員工流動率高麽?他們離職的原因大多是什麽呢?歡迎在下方留言,跟大家分享你的經歷。

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