幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式

在團隊工作中,“鞭打快牛”的事,也是屢見不鮮。

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幹工作越快的人發現,總會有更多的工作安排下來;而那些慢悠悠的人,卻壹直工作量比較少。

能夠克服困難的人,總是在不斷地克服困難;不善於克服困難的人,卻總是可以得到較容易完成的任務。

工作業績突出的人,總是會迎來更高的業績目標;而那些業績目標低很多的人,壹樣可以靠任務完成率拿到不菲的回報……

慢慢的,“快牛”也沒了心力和動力,變成了“慢牛”,或者幹脆“憤蹄”離去。更有甚者,有的“快牛”在情緒影響下,成為團隊的離心力和破壞力。

干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬模式

幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式
能者多勞的結果,往往不是多勞多得,而是多勞多責。
妳能幹,妳老實,那妳就多做壹點,是妳的,不是妳的,統統都讓妳來做,誰讓妳能幹,能把活做好呢?

人盡其才,物盡其用,這本來也沒什麽錯,但壹切只讓幹活,不讓吃肉的行為都是耍流氓。

只有不斷增加的勞動量,酬勞卻壹點不增加,即使加薪也少得可憐,這就扯淡了。

能者多勞的時代已經過時,多勞多得才是王道!
幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式
人性是趨利的,沒有不願意幹活的人,只是妳的薪酬激勵不到位!
正如任正非所言:錢給多了,不是人才也變成人才,簡單,粗暴,在理!
從人性的角度來看,我永遠相信:
利益點在哪裏,人的時間和精力就在那裏。
物質利益是絕大多數人的第壹驅動力。
只有當員工主動為自己而幹,工作動力和創造力才是最強的。
人性是逐利的,如果沒有利益驅動,員工不會拼命幹;
人性是懶惰的:如果員工不需要努力就能得到高薪酬,他更不會努力幹!
所以:

干的越多越吃亏,这种现象逼走优秀员工,企业都在用的薪酬模式

人性需要什麽,妳就給員工什麽。員工需要公平,妳給他公平;他需要多勞多得,妳幫他算得清清楚楚。

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底薪+提成的弊端:
加底薪,增加的是固定成本,直接帶走利潤,而且如果底薪部分占比越大,還會降低員工的創造力。
加提成點數,雖然比加底薪要好壹些,但在同等業績的情況下,公司的成本費用率會上升,相對而言利潤率下降,而且增加點數的激勵性有時效性,壹般在增加的頭壹兩個月有點效果,之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺,加多了企業吃不消。
員工關註的只有營業額,至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素,員工不會關心
只有少部分員工拿到的薪資是比較高的,大部分員工拿到的薪資較低
壹旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麽壹點,員工就很容易離職
如果大環境下業績壹般,那麽公司內部工作氛圍就會萎靡不振,員工很容易喪失信心
幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式
解決方案:

壹、建立不同等級的薪酬考核體系
1)入職3個月以上:業績平衡點為低值(如20萬/月),主要關註過程考核指標,比如訪問量,跟蹤量,考核分值等,設置小額獎勵

2)入職6個月以上:業績平衡點為中值(如40萬每月),主要關註效果性指標,比如毛利,回款,培訓考核等,獎勵力度偏中間值。

3)入職壹年以上:業績平衡點為常規值,比如說可以設置50萬元每月,主要關註毛利,回款,培訓考核等,獎勵制度為常規值

4)高級業務員:壹年平均業績達到500萬以上,第二年就可升級為高級業務員,薪酬可增加20%-30%,設置高值獎勵制度

幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式
二、建立業務經理晉升機制和年終獎分配機制
高級業務員可以升級為業務經理,業務經理則對其下屬采用不同的業績平衡點,等級薪酬也將進壹步提高

1)業務經理:年均業績達到500萬以上的業務員,均有機會成為業務經理

2)高級業務經理:壹年團隊人均業績達到500萬以上,不包含本人業績,第二年晉升為高級經理,享受更高的提成分配

註釋:這種方式是建立在提成的基礎上的,年終獎時可以額外獎勵優秀的員工。每年的獎勵分三年發放到位,如果員工離職,則不再發放獎金

幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式
三、建立更高級的的合夥人制度
比如說,高級業務員,業務經理都可以有機會成為內部合夥人,壹起分享企業利潤紅利

個人建議:

可以先做三到五年的合夥人模式,再做股權激勵最好。合夥人就是員工自掏腰包入股,但是不擁有公司股份,並且合夥人也不享受剩余價值,而是分享增值部分的剩余價值。我們只需要匹配好企業的分配率、員工的回報率就好了,說現實的壹點,只要比員工把錢放在銀行的利潤高,那就可以。

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合夥人模式分兩種

1.公司合夥人:作為合夥人分享整個公司的經營成果

2.項目合夥人:只參與具體的項目的利潤分成與責任承擔

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四、建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的,就可以成為企業股東或者自己成立分公司,擁有壹定的自主權。

給員工做了3-5年的合夥人以後,根據其貢獻,指定不同的合夥機制,可參考以下兩種

1.契約:測算公司的股本,簽訂股權代持合同,讓那個優秀的員工成為企業股東之壹

2.期權激勵:通過三到五年的時間,讓優秀的員工不斷增加公司股份

總結:現在很多企業很多采用底薪加提成的激勵政策,所以,沒有讓公司二婚員工成為利益共同體,所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式,通過使用多元激勵模式,達到留住優秀人才,提升企業業績的能力。

幹的越多越吃虧,這種現象逼走優秀員工,企業都在用的薪酬模式
五、PPV量化加薪方案
對於壹些剛入職的業務員來說,前三個月比較難,因為業務不熟悉,銷售技巧也不熟,所以就很難賺到錢,壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高,所以,壹些運氣不好的業務員,很難挺過這三個月。但是,如果延長考核周期,企業又容易賠錢。所以,必須要喲花薪酬模式,讓員工在開單錢,可以通過承擔其他工作來賺壹些錢。

而所謂的PPV產值量化薪酬模式,就是指將員工的工作職責,工作內容,工作項目,工作結果等以壹種可以量化考核的方式進行利益分配,形成壹種多勞多得的利益分配機制,

PPV模式讓那個業務員可以做到壹專多能,成為復合型人才,同時做更多的事情,也能獲得更多的收入。比如:

1)跟單業務員,跟蹤生產流程,完成交貨,跟單產值工資

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2)市場調查員,調研市場,提供完整的市場信息

3)信息統計員,協助統計和分析市場調研的數據

4)客服,對客戶進行回訪,收集客戶反饋

5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料進行數據分析

6)公司裏面的行政,後期,美工等工作也可以根據個人能力擔任

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