對一個企業來說，或者從企業管理的角度來說，用人的原則很重要。我認為根據三個原則來選拔和提拔人才，才能最終保障企業用人考核的實效性。

因為基於當下任務的績效考核是數量化的考核，它只能檢測工作的進展，而不能檢驗一個員工的文化理念和價值觀。只有原則考核才能考核出人才的分量與忠誠度。

企業在選拔和儲備幹部的時候，應該思考如何在崗位責任的相關業績考核之外用三個原則來評價員工和管理員工的行為。

第一個原則是核心價值觀。

任何一個機構都應該有兩個核心價值，一個叫做追求卓越，一個叫做以人為本。

而“以人為本”在企業的環境下，它可能要改變成顧客導向，在社會公共管理中叫為人民服務。所以，為人民服務這個事情就是指任何公共管理者都必須接受老百姓的考核，自己沒有資格進行自我評價和考核，他只有服務的義務。

服務好不好，這個評價不是他自己給的，是服務對像作出的評判。這個服務叫職責性的權力而不是控制性的權力。所以，行政系統之所以越來越龐大，就是控制性權力多職責性權力少。

第二個原則就是職業道德。

我們知道，職業道德看起來很容易被誤解為能力的“配件”，實際上它就是引擎。

職業道德有四個比較重要的環節，一個叫忠誠，一個叫審慎，一個叫公正，一個叫勤勉。以忠誠為例，忠誠就是謀求你所服務的機構的利益最大化，不能僅僅滿足你自己的工作完成了就算了；你的所有的思考必須關切到怎麼樣才能夠為這個機構帶來最大的利益。

當然，這個忠誠在儒家和法家的環境中不一樣，儒家喜歡從一而終的患誠，法家則喜歡以職責為依據的職業化的忠誠。

第三個原則叫服從戰略利益。

在選拔和獎勵的時，一定要看這個人的崗位責任履行是否跟他的戰略利益意識有衝突，因為人們都會為了完成責任而忽視企業整體的戰略利益，或者把戰略利益放到很次要的位置。

我們發現大多數情況下戰略並沒有受到重視或者執行，主要原因是，雖然領導者知道戰略是什麼，但是一線的管理者可能並不知道要點和細節。這是因為出現了一種叫做信息傳遞的流失現象，從而導致戰略沒有被認知和執行。

有人講“細節決定成敗”，那是錯的，應該改為“原則決定成敗”。在什麼樣的情況下細節很重要呢？凡是跟戰略利益有關的以及原則的細節都很重要。

所以，我們知道戰略和商業模式決定成敗，但是跟戰略和商業模式有關的細節也能因此決定成敗，這兩句話合起來就是正確的。

想要成為合格的領導者，首先就是要對領導力有足夠認識，對創新抱有無限熱忱。藉此，推荐一款個人成長課程：涵蓋“運營、銷售、營銷、管理、股權、融資”等，都是實用的工作方法和優秀經驗案例。