再優秀的員工，也有不擅長的工作，也有表現不好的時候，何況人才向來稀缺，大部分員工，都是中規中矩的。

這就非常考驗管理者的能力了。

那麽，當員工表現不盡如人意時，管理者應該怎麽辦？

這是我與你分享的第 37 篇文章。

歡迎大家關註公眾號“何川”，與我進行更多交流。
我的經驗是，當員工表現不好時，管理者不應該直接否定員工，甚至斥責員工，而是首先反思三個問題。

首先，我們是否選對了人？
事實證明，有些員工做不好工作，不是能力問題，而是態度問題。

比如，一名員工從小家裏條件還不錯，父母寵著，沒有什麽生活壓力，對工作的預期就是隨便找點事情做，不下崗就好。

這種員工，就是選錯人了。

你和他談客戶體驗、極致精神、精益求精，都是意義不大。當然，發脾氣也沒什麽用，只會把事情搞得更糟。

你只能重新選擇一個對工作質量更重視，工作結果更有責任心的人。

所以，一流的管理者，都懂得選人，尤其懂得選“態度”。管理上也有一條常識：態度是很難改變的。

其次，我們是否用對了人？
有些員工態度很好，工作很努力，責任心很強，但就是結果不好。

遇到這種情況，管理者要反思：

1）這名員工的專業背景，是否和這份工作匹配。如果不匹配，你是否有和他培訓相關的知識方法，或者給他一些成長的時間。

2）這名員工是否還有其他工作。也許你剛交給他一項很重要的工作，他還沒有做完，他根本沒有足夠的精力，再做好一份新工作。

所以，每當我們把一份工作交給員工之前，都應該耐心問一句：

你現在手頭還有其他重要工作嗎？

如果有沖突，那就幫員工做一個優先級，讓員工更從容地安排時間。

一流的管理者不僅懂得用人所長，更懂得合理分配工作任務。

一流的管理者，都懂得為下屬減負

最後，這份工作是否太難做了？
管理學家德魯克，在《卓有成效的管理者》中，說過這樣一句話：

不要把工作崗位，設計成只有上帝才能勝任。
所以，我們要經常站在員工的角度思考，這份工作是否太難做了。有沒有可能改變一些環節，讓員工的工作輕松一些？

員工工作輕松了，產生結果更容易了，公司發展自然就好了。

前段時間，我們課程團隊，就有這樣一個真實的例子：

一名年輕的課程編輯，由於工作經驗還不夠豐富，編輯能力算不上一流，課程稿件總是無法通過審核。

曾經有一個月，提交了41篇課程稿件，但是只有9篇通過了審核。

不僅審稿人（其實就是我）很郁悶，這位課程編輯也很挫敗。

冷靜下來之後，我們認為這位課程編輯的態度和勤奮度都很好，也沒有偷懶，就是編輯能力還有待提升。

但是，編輯能力又包括很多項具體能力，想要快速掌握綜合編輯能力，是不可能的。那麽，能不能把一些能力要求，拆分出來，讓年輕同事，先在一個方面做好呢？答案是完全可以的。

有了這一點認識之後，我們的企業課程負責人，非常主動地說：

川總，想跟您商量個事。
現在李華找選題、寫稿能力，都還需要很大提升，需要人帶，不然進步非常微小。所以，我想向您申請下，讓我直接帶他。
他現在最大的問題就是，有效動作太少。
所以，我會直接給他制定，非常詳細的每日任務，按照我的計劃，相信他會比現在進步快幾倍。
果然，一個月之後，沒有選題壓力的李華，按照指定選題撰寫課程稿，稿件通過率快速提升了幾倍。

這位負責人的月度評語是：

1）一月份，李華一共寫稿40多篇，上架發布36篇，工作完成量較之前有非常大的提升；

2）李華工作態度很好，我每天吩咐他對比分析兩篇課稿，並總結問題發給我，他都會能夠主動積極去完成。附件是他最近總結的課稿問題；

3）經過稿件對比訓練總結，及我經常跟他單獨輔導後，李華的課稿質量較之前有明顯提升，他的稿子改起來沒以前那麽費力了；

4）李華目前比較薄弱的環節，是選題判斷能力，但難度一般的課稿，都能完成得不錯，再帶一段時間，他會有更明顯的提升。

你看，員工能力都是相對的，很多時候，就看你怎麽用。

所以，我反復在課堂上講，不要給員工的表現定性。如果員工表現不理性，多問一問，是哪裏表現不理想，有沒有幫助員工解決？

比如，重新設計一下崗位的工作流程，或者工作重點內容。要知道，員工只有接受工作的權利，很少有改變自己工作的權利。

如果我們稍微改變一下，員工就能更輕松、更有效地工作，團隊的結果就能更好，何樂而不為呢？

以上，就是今天分享的主要內容。當員工表現不理想，我們做管理者的，首先要反思三個問題：

首先，我們是否選對了人？

其次，我們是否用對了人？

最後，這份工作是否太難做了？

總結一句話就是：

一流的管理者，懂得為下屬減負。

一流的管理者，都懂得為下屬減負

希望今後工作中，再發生員工表現不理想的情況，我們可以少一點情緒和指責，多一點理解和反思：

我們做點什麽，

可以讓員工表現更好呢？