怎樣管理一個團隊?

我有兩重身份,一個是辦公室老闆,員工5人,一個是商場上班的銷售人員。辦公室的主要工作就是幫我們聊客人來實體店買東西。由於我經常不在辦公室,所以他們的一舉一動我都看不到全部交給我朋友在打理,但是效果甚微,有兩個新人,不知道怎麼回事,就是出不了業績,另外3個人也是才做不久的,都能夠出業績,很想搞明白

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先不談業務模式,只談你的一個小團隊的管理。

什麼叫團隊?團隊就是一個超過3人的團隊,通過協作完成共同目標。

一個小團隊,要形成業績,關鍵點有兩個:

1、形成共同目標的責任承擔機制

2、相互協作

先談第一點:形成共同目標的責任承擔機制

level 1:形成共同目標。

老闆不在辦公室,想盯著小團隊成員的一舉一動,這本身說明:業務目標還在老闆身上,不在團隊成員身上,責任也都壓在老闆身上,沒有轉移到團隊成員身上。

怎麼讓團隊成員認可並形成共同目標?這得和團隊成員一塊商量,並形成共識。

比如,一塊梳理業務流程(營銷漏斗),目標有兩個:

① 引流出聊天的意向客戶,每天30人/ 人

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② 將聊天的30人轉化為上門購物的轉化客戶,轉化率10%

到了這一步,如果將這兩個目標作為每位團隊成員的KPI目標,那麼,就實現了目標的轉移,就是讓每位成員背指標。

level 2:設計責任共擔機制

明眼人看到這裡,覺得是不夠的,KPI分下去了,但團隊成員是不是投入?主動性如何?都是不確定的。

這裡有一個責任和利益共擔的機制設計問題。

比較簡單的激勵機制的設計是物質激勵,要點有兩個:

① 與目標關聯一致。如果你獎勵上門轉化客戶數量,不獎勵引流,那麼目標1就沒人關心了,共同目標就變得不是共識了,就一定會損害業務鏈條。

② 可量化。物質激勵不能模糊,這個就不展開了。

比如,可以做一個這樣的調研,一個成功購物的轉化客戶,門店可以賺300塊錢,你打算拿出一半獎勵銷售,可以這樣設計:

① 引流聊天的意向客戶,維護潛在客戶名單,獎勵金為5-7.5元/名單

② 轉化客戶的獎勵金為50-75元/人

level 3:師徒制傳統團隊協作

第一、第二級團隊管理,最大的問題是單打獨鬥,沒有形成協作。

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比如,有的成員能力差,有的成員能力強,導致有的出單多,收入高,有的出單少,收入低,團隊會出現兩極分化,分成收入少的,算上人工成本,總成本其實更高,站在團隊的角度,其實並不划算

另外一方面,團隊成員之間會形成競爭,出現搶單等不當行為。

要消除這些問題,需要在團隊中形成一定程度的合作。最簡單層次的合作,是師徒制協作。

比如,將團隊中銷售能力強、相對資深的,可作為師傅(名稱可以另外叫),師傅帶著1-2徒弟,傳幫帶,同時分享徒弟的部分利益,師徒之間形成利益綁定機制。

這種方式也很有效。可以實現1+1>2的效果。

比如,海底撈是一種連鎖經營模式,連鎖店的店長就是使用師徒制的方式進行培養和擴張。

還比如,德國的新技工的培養和成長,也是主要使用師徒制的方式。

level 4:專業化團隊協作

大家可能經常聽說過賣茶托、酒托、飯托、YP托,都是套路。下圖就是鍵盤手的工作現場。

但如果稍微細一點看看他們的運作過程,就會發現他們都是一個團隊運作的高效模式,分工極為細緻,有負責引流的灌水俠、有負責聊天的鍵盤俠、有負責線下約見的真人、有負責安全的帶路黨,高效協同,專業化程度極高。

這就是專業化團隊。關鍵點是:

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① 將業務梳理成一個完整的節點鏈條。

② 業務節點標準化

③ 成員之間相互分享,互相配合

前面說的都是負面的例子,正面的例子也非常多,比如,現代美軍的作戰都是專業化小組協作,其實,東北戰場上的林彪是這方面的鼻祖,林彪的四野實行三三製,就是一個班分成三組,相互配合,每組的軍事技能互補,有射擊、投彈、攻防各種分工,戰鬥力一舉超過國軍。

我是江煥勇,懂教育,會產品。邀請你關注我,帶給你有價值的分享。也歡迎關注我的頭條號。


感謝邀請,挺好的一個問題,也是很務實的問題。

從問題的描述來看,問題出在你本身不懂業務。

有的業務靠品牌,無論賣的是吃到嘴裡的東西,或者是用來治病的藥品,此類機會成本極高的產品,品牌非常重要,沒多少人能承受得了試錯的成本。這種業務你找什麼樣的人,如何管區別都不太大,不如直接去代理某些知名品牌。

有的業務靠概率,比如快消品,比如房地產,這些產品其實都不是賣出去的,而是和我走進門之前已經決定要買了。我們需要的而是如何管理團隊,而是增加客戶的數量。只要客戶數量上得去,那成交遲早的事兒。

有的業務靠能力,之前課程裡面我常常會說到,標準業務靠產品,非標業務靠能力。這類產品比如說管理諮詢或課程顧問,對個人能力的依賴就很高,這時候招聘需要的門檻就需要相應的提高。不懂沒關係,找些懂的人。

管理為經營服務,如果方向不對,或者沒搞定,不明白業務的核心環節,那麼無論如何來去提升管理,其實意義都不是特別大。

回到題主的具體問題當中,這時候應該立刻去做的事和對業務有所了解的兩個人一起認真分析業務流程。我們的客戶是誰?客戶有什麼樣的需求?我們用什麼樣的產品和服務滿足客戶的需求?在滿足的這個過程當中,哪些是核心因素,核心環節?我們在核心環節上的儲備是否足夠?當把這些問題從頭到尾梳理清楚的時候,問題就比較容易來解決了。

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認真看完題主的問題,題主解決思路其實反了,離正確的解決道路越走越遠。

不是去找這兩個新人為什麼不出業績,而是找出這3個出業績的人,他們之間共同的亮點,有哪些實用的技巧和方法。

總結出一套規範,教給這兩個新人。

不過,這種找亮點的方法只能解決眼前問題,不能解決團隊管理的問題。

題主馬上還會遇到另外的問題,就是管理學的計劃、組織、管理與控制四項問題中,典型的控制問題。

自己不在辦公室,怎樣控制員工,讓他們按照自己的想法來工作?讓他們用老闆的心態來工作?

有三個方法可以幫到你,這三個方法一個比一個更有效:

1.定規範

管理最忌諱當甩手掌櫃,新人來了自己摸索,什麼都不管。讓他們自己東一榔頭,西一棒子的去試錯。

任何行業都有一些現成的規範,可以拿過來借鑒,改良成適合自己團隊的方法。

比如,銷售用的網絡話術。小A電話接通後,第一句話會問,“你是誰?”對方多半都不耐煩的掛斷。對方會想你給我打電話,你問我是誰。
而小C電話接通後,第一話會說,“你好,我是XXX。”這樣對方才願意繼續往下聽。

類似的一些方法和技巧,都可以製定出一個通用的解決方法。

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不單是做事的方法可以製定出規範,做事的原則也可以製定規範。

比如,團隊成員之間要直接溝通,不要拐彎抹角。直接溝通,能面對面就面對面,能電話溝通,絕不短信溝通。

2.帶核心

老闆是一個人,沒有三頭六臂,時間精力也非常有限。所以,要帶核心,也就是培養自己的心腹。

這核心人才的選拔,一定要符合有能力,有態度。說白了就是必須能HOLD住業務,能扛起來一攤子事。

如果業務能力不行,專門搞辦公室政治,多半是要搞垮的。

有態度就是為人正直,以結果為導向,能夠為你著想。

3.做激勵

最後一點非常重要,以上兩條大家能不能做好,其實全靠最後一條,你的激勵到位不到位。

很簡單,大家都是出來工作賺錢的,你也是為了賺錢。那麼在開始階段,只有把員工的利益和你的利益綁定在一起,他們才會為你拼命。

如果說激勵做得好,前兩條基本可以忽略。

大家都知道華為公司的員工很拼命,正是因為公司的激勵體係做的非常好。

華為的薪酬主要包括三部分:工資、股票分紅和獎金。

華為員工的基礎工資:

13級在9000-13000元;14級13000-17000元;15級17000-21000元;16級21000-25000元;17級25000-29000元;級別越高工資越高。除此之外,還有股票獎勵。正是因為有這麼好的激勵體系和保障,大家才會拼命努力。

總結下來:題主只制定好規範,帶出核心幫你管理團隊。做好激勵讓核心人才為你拼命,就可以高枕無憂了。

要想找出問題所在,一個最直接的辦法就是陪訪你的業務員,這樣才能真正知道他們在銷售的哪個環節出問題了。

你可能會說,陪訪很好做,不就是跟在員工身邊,看看他是怎麼做的嗎。

阿里巴巴有一個十六字陪訪方針:你做我看、你說我聽、我做你看、我說你聽。什麼意思呢?

舉個例子,你想搞明白業務員為什麼不出業績,第一步你要跟業務員溝通說,今天我要陪訪你,看看你到底在哪個環節出問題了,我幫你找出問題所在。

“你做我看,你說我聽”的意思就是業務員在和目標用戶溝通交談的時候,你要一言不發站在旁邊,認真觀察他到底出了什麼問題,閉上嘴巴,帶上耳朵,不要插嘴說話,不要干擾你的業務員,等到溝通結束的時候,你再指出問題所在,並針對這些問題給出解決方案。

第二步就是要明確陪訪的目的是什麼,是通過陪訪找出業務員身上存在的問題,並幫助他改進、幫助他提升能力的,這是最關鍵的目的。所以在談判的過程中,如果看到業務員說得不對或者聽不下去,你直接把他撥拉到一邊,自己在和用戶對接,那你永遠都不知道業務員身上出了什麼問題。

“我做你看,我說你聽”的意思是你做給他看,你說給他聽該怎麼和目標用戶對接、開場白是什麼、怎麼挖需求、用戶有什麼疑問等等,你是怎麼做的,拿下這個客戶,這樣會反向指導業務員,更能幫助他們改進自己身上存在的不足,能力和業績都能得到提升。

所以,如果你發現業績上出現問題,只是憑著業務員自己的說法還是無法掌握問題出在哪兒的時候,陪訪是最好的解決辦法!

管理有三件最重要的事分別是:

1.讓員工做對的事;

2.讓員工把事做對做好;

3.讓管理變得簡單;

讓員工做對的事意味著管理者自己需要想清楚策略和目標,做出正確的判斷,並且知人善任,讓正確的人做人正確的事。這一般在公司或者項目組建初期,招聘員工的時候決定了未來的路走得是否順利;

讓員工把事做對做好,即意味著需要激發員工的熱情和潛力,調動他們的積極性,投入到工作中來。同一個人30%的功力和70%的功力交出來的成果是絕對不一樣的。所以很多老闆總是得意洋洋於自己又壓縮了員工多少工資,偷偷減少了多少福利,殊不知人這種彈性的生物,一旦心冷了不開心了,創造的價值也會大幅度減少,很多可做可不做的灰色地帶的事情就會放任擱置,最終損害的依然是公司的利益。

讓管理變得簡單,指的是要提高領導者的管理能力和工作效率。鞭打快牛,淘汰績效不達標者,系統化結構化地提高各種指標,將任務合理分拆出去,解放自己的生產力,去做管理者真正該做的高瞻遠矚的戰略性工作。

怎麼結構化地提高績效呢?

關注結果,系統思考,增加價值,分工協作。把握好團隊內的理性思考和感性思考的平衡,既要關注數據指標,讓數據來說話,又要充分尊重和調動大家的主觀判斷和感受,培養市場敏銳度。在提高產出的基礎上,還要考慮付出的行為代價是不是夠低。在這個時代,溝通和重複的體力勞動是最大的成本。

你好,我現在也在管理自己的團隊,你提的這些問題我也深有體會。根據你現在說的這些情況,再結合我自身的經驗,這裡給你提幾點建議:

第一:現在團隊交給你的朋友管理,你的朋友管理能力如何?如果自己現在沒辦法抽出身來管理的話,那你的朋友必須是你信任得過的人,而且這個人是有能力的,不然你的團隊就是一盤散沙,管理者不行,下面的人就算很有能力也很難做出成績的。所以你可以重新考量一下你朋友,是否他有這個能力勝任這個工作。

第二:你這個屬於銷售型的團隊,銷售型的團隊最常用的激勵方式就算金錢和打雞血的方式,首先你這邊的工資提成方式是否合理,是否能最大限度的激勵員工,這個就非常重要了,可能員工很想去做好的,但是做好和不做好的工資幾乎沒差,那積極性自然就會下降的了。

第三:員工的招聘考核,末尾淘汰制。你說前面三個也做不久,成績也挺好的,新招來那兩個出不來成績,那也極有可能是員工的能力不足,能力不足的就有可能是招聘的時候就沒有考核好導致的。員工能力不足可以通過培訓慢慢去提高,實在沒進步的話只能淘汰掉了。

第四:也是最重要的,既然是自己的團隊,還是要多花點心思的,你的朋友在幫你打理假如不是合夥人模式的話,只是給了他工資,那他可能也不會全力以赴了。所以自己還是要多花點心思在這上面。

很高興接到邀請,管理團隊大致分為三步,第一步,選人。在團隊中選擇符合你標準的人,培養他們,給他們發揮自己能力的空間。

第二步,確認制度。沒有規矩,不成方圓。在團隊中你必須要明確一套基本的管理要求,並堅持落實下去,在進行獎懲時,做到公開,公正。

第三步,結果判定。對於員工階段的工作,進行評估。知道對方做的好壞的原因,並進行分析,優化員工的工作,讓他們能更好的開展業務。

第一個管理團隊是需要花費管理者時間的一個問題

你的團隊是你的朋友在管理。那你要和朋友做一些溝通,這個團隊到底是您親自管還是你的團隊來管。這個是很重要的,因為在組織裡面。一個團隊,最好直接有一個人來負責,而不是兩個人來負責。否則團隊不知道往哪裡走,這是第一個問題。

第二個問題

任何一個公司都會涉及到選人和育人,用人留人這樣一個問題,首先在選人方面,那我們可以看一下,一個團隊裡。

有四種人:

第一種:對有能力有意願的人,這樣的事比較少的,所以你可以放心大膽的使用。和把所有的公司能夠讓他勝任的工作都可以給他去做。這樣的人,他天生就是一個自動波。他自己知道自己要什麼,同時他知道。在一個組織裡面要趕感恩公司感恩平台給他的機會。所以這樣的人是每個企業都想得到的。

第二種:有能力沒意願的人,往往這樣的人呢,就會坐在那裡喊口號,不去做。如果用不好的話,可能他屬於團隊理念的一個思想病毒。那我們就要從醫院上著手了解員工的實際的情況。進行做培訓或者是思想動員。

第三種:沒能力有意願。這樣的員工呢,我們要去偵察他的能力層面出現了問題。然後我們要給他在信念和價值觀上多給他鼓舞。然後讓他找到。他做這份工作的意義和價值,所以讓他自己形成主觀的能動性。去做所有的事情。

第三個問題,

那如何去看待一個有能力沒意願和有意願沒能力的人呢,所以這個就是可以介入我們的思想六層次,因為思想的六層次。

第一層是環境的問題,第二層是行為的問題,第三層。是能力的問題,第四層。是信念,價值觀,第五層是身份,第六層是靈性。

那我們講有能力沒有意願的員工,他是屬於在身份信念部分,出了問題的那首先要找這個員工去溝通。這份工作給他自己帶來的什麼意義,或者是他自己為什麼不願意。其做這份工作要做一個深度的溝通,第二種就是。有意願沒能力,沒能力有意願的呢,出不來,業績,我們要去偵察一下他的行為。他到底每天有沒有在做呢,他是行為出現了問題還是能力出現了問題呢,在我們的組織裡面也存在這樣的一個員工。因為他不是能力的問題,他是行為出了問題。有些人呢,天生覺得做什麼事情就是不用付出的,那如果他一直是這樣的心態的話,我相信這樣的員工是扭轉不了的,如果扭轉不了就讓他放生吧。

如果去檢查他的行為沒有問題,只是能力和客戶的這個溝通問題。那我們要在信念和價值觀上給他動力,因為每個人不是天生都會做事情的。就像一個嬰兒從出生到會走路到會跑,那一定是一次一次的摔跤,一次一次的爬起來,每個人的生命力是這樣子的,那麼每個人做任何事情也和你的生命力的發展都是一樣的,讓他看清做每一件事情,只要你去投入,那就是水滴石川,鐵鎚也會磨成針。所以這個就是信念的力量往往在公司裡面有一部分銷售一段姻緣,都是敗在信念的層面上。因為他自己給自己設定了一些限制性的信念。

第四個問題

,只有成長才會讓他帶來收入。所以說我們所說的獎金那這些激勵七十頭是短期的激勵是一個表層的激勵,而不是深層的激勵。深層的激勵就是如何讓員工去成長,如何讓員工更有機會去發展。去做到它這個崗位。所能做到的事情。但是有一點要注意就是。每個員工來到公司工作,那麼基本的生活保障公司是要提供的。那麼基本工資的保障的工作量員工也必須要給於企業保障的。所以任何企業她不是福利院。那麼基本工資,他就要一定完成基本工資的工作量。這一方面的話要和員工完全的溝通和表達。一個人在做一件事情一定有做的好處。和不做的痛苦,所以在激勵團隊的方面一定有做的好處和不做的痛苦。兩種策略給到員工,這就是我們所說的績效管理。如果一味的只獎勵沒有處罰,或者因為的處罰沒有獎勵。都不會給員工很大的一個動力。但是我們在現在的企業裡很多員工一直都在想老師老闆有什麼獎勵呀,從來沒想像自己的本質工作。能不能完全的做好。所以這就是每個員工來了以後我們要定期的給員工做培訓,也就是做思想的清理。

第五個就是。

要告訴員工你做這份工作的意義是什麼,其實每個人內在都有很好的原動力,那他。做任何一件事情都是有價值的,如果他來到這個世界上。他只是為了自己而做,那麼他賺到錢,他可能就不做了。但是如果做這件事的意義更重大的話,我相信不管有錢沒錢,這個員工都會有持續的。原動力持續的生命力在做這個事情,當然這個需要一步一步的去和

員工培訓去溝通。不是每一個員工每一個人都是符合公司的價值觀和要求的。特別是在一個銷售的團隊裡面人員的入職和流失都是正常的。但是,關鍵是你有沒有留住。那些適合公司發展的人,如果不適合公司發展的人離開了也就離開了。沒有什麼好可惜的。你要知道,作為一個團隊的負責人,作為一個老闆最重要的事兒,不止只有團隊這一塊兒,那還有更多更重要的一些事情上。

我的回答到此結束,不知道有沒有完美的答案。因為我相信任何事情沒有完美的答案,因為每個團隊它有獨特性,每一份工作有獨特性,每一個老闆有獨特性。所以我回答的這些問題,全部是通用的答案之一,你公司你團隊都有一個特色。僅供參考,感謝你的問題!希望對你有幫助!

你都搞不懂為什麼,確實也可以理解為什麼要問如何做好一個管理了。

如果你是一個合格的管理者,在將這個角色交給你朋友的時候,一定就已經清楚,你朋友的管理能力強不強,或者他能不能建立威信。我們都知道一個好的管理者分兩種情況。


一是和大家同甘共苦,但是能成為大家的精神領袖,不斷激勵他人為​​同一個目標奮鬥。

一種是建立威信,讓所有人都懼怕你,臣服於你為你做事,職場上現在都還存在這種情況,但是這種管理容易招黑,不過大家又懼怕你。

如果你能成功,這兩種都是可以做出成績的。行屍走肉裡面就很好的詮釋了這兩種類型的管理者。你可以去看看,可能很受啟發。

當你發現其實你沒有時間管理這個團隊的時候,你需要培養一個員工來代為管理,你可以管理那個員工但是你不能管理你的朋友,你朋友也不能直接行使管理的職權不會對這件事盡心盡力這是沒辦法的事,所以做出成d績的是員工努力,並不是說你朋友管理的好。

另外兩個員工,可能是兩種原因,一是不努力,因為管理力度不夠,沒有激勵或者沒有懲罰都是這種情況員工沒有動力,工作懈怠怎麼可能出成績。二是能力不足,卻又沒有人可以培訓,這就導致了這種情況出現。

我建議你做第一種管理者,多洞察那個員工的狀態,多做員工的心理建設,如果你一心撲在自己的事業上,我建議你單幹,就不要當老闆了,因為你心不能多用。

1、公司確立“我為人人,人人為我”武裝員工思想,關鍵詞是先付出,並通過講故事的方式,每天用不同的故事反复講,重複講,逐步將“我為人人,人人為我”的思想灌輸到所有員工思想意識中,要讓員工明白:先付出才能有回報;

2、公司中層每個人都要做到隨時記錄的好習慣,要把看到、聽到、想到的問題記下來,也把自己的思路、感悟,甚至反思寫出來,在周總結或開會時提出來;

3、在公司內部搞阿米巴團隊試點,以六個人組團,獨立核算,按照其產值的淨利潤率計算提成;

4、將全國所有客戶劃分等級,分出A、B、C、D 4類,重點開發A類黃金類客戶,並把A類客戶的購買潛力發揮到極致,B類客戶在方便時去拜訪, C類以短信電話為主,放棄D類客戶;

5、每個業務員,要給自己的黃金客戶建立檔案,查找之前的所有資料,包括拜訪記錄、微信、QQ、短信記錄; 做銷售或創業都需要靠自己去摸索,成長免不了要碰的頭破血流,如果有高手指點一二,省下來的絕對不是一天兩天的時間,銷售創業高手群每天分享銷售技巧和創業經驗。群:貳留三玖玖依依七叁,驗證碼:青春,一起探討銷售、創業問題,非銷售工作、廣告黨勿入。

6、業務員在拜訪客戶時,要站在客戶的立場上考慮問題,拜訪客戶告辭時給客戶留一句話,以後有什么生產困難,隨時和我們聯繫,我們能解決的一定幫忙解決,我們解決不了的,會找行業高手幫忙給你解決;

7、在跟客戶談合同時,提前做好分析,把我們的優勢和劣勢,逐條列羅列出來,把優勢發揮到極致,將劣勢做改變或隱藏,一定要搞清楚客戶和我們合作的理由是什麼?客戶有什麼需求,然後提煉關鍵詞,單點爆破,對症下藥,滿足客戶公與私的需求,拿到訂單的機率會大大增加。

8、業務員要認真學習人情做透四招,並將其運用到銷售中去。

9、運用講故事的銷售模式,大家共同蒐集和製作小故事案例,文化包裝公司和產品,一定要數量級蒐集,選精品就成模版;

10、建立客戶調查表,蒐集100家同行客戶的設備參數和經營概況,作為拜訪客戶資料;

11、業務員每天上交工作總結,將每天打電話及拜訪客戶的情況記錄下來,其中拜訪記錄在麥凱66中選擇一部分重要內容,製成模板填寫,自己先將碰到的問題的應對方案寫出來,再反思工作的不足,我負責給每個業務員做點評,多鼓勵,幫他們發現問題、分析問題、解決問題,並把思想教育工作貫穿進去。

 

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