企業老闆最愛吃的虧:月薪1萬招新人,卻留不住月薪5千的骨幹

有相當一部分人,跳槽並不是因為新公司給的待遇非常高,而恰恰是因為原公司給的待遇太!低!了!

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一名老員工在模具廠勤勤懇懇乾了三年,要說能力與態度都還是不錯的,可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養家糊口,於是和老闆提出希望漲薪。

老闆說,市場大環境不好你是知道的,公司現在業務不好做你是知道的,你的考核還沒有上A你是知道的,好好乾,考核達標了年底肯定給你漲,你也算是公司骨乾了,相信我,我不會虧待你…

企業老闆最愛吃的虧:月薪1萬招新人,卻留不住月薪5千的骨幹

老員工走出辦公室買了個表,然後就跳槽了,新公司開出的薪水是月薪1萬。

原公司的老闆這才慌了神,一大攤子事沒人接手,趕緊讓人事招人,左挑右選,每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自吐槽:“怎麼現在的人都要這麼高的工資”?

但模具週期不等人啊,最後月薪1萬好不容易招來了個新人,乾了不到三天老闆就有點受不了要崩潰了——怎麼啥啥都不會,啥啥都不如以前那個啊?但模具訂單不等人啊,還不能發火怕人辭職,於是只能每天耐心地教,然後心裡默默後悔:

“我怎麼就這麼蠢呢?寧願月薪1萬招新人,卻不願給月薪5千的老人漲薪”!

企業老闆最愛吃的虧:月薪1萬招新人,卻留不住月薪5千的骨幹

上面這樣的故事,你是不是特別熟悉?我把這種現象稱之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒掉進去之前,都會覺得,一切都很好啊,公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛,完全看不到管理和薪資制度對公司存在什麼潛在的危險!

可這個陷阱,你一旦掉進去,短時間內卻很難爬出來,就算爬出來了,也容易傷筋動骨,最起碼也是灰頭土臉一段時間。

重要的是,因為付出了巨大的時間成本,錯過了太多的機會成本,又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本,到最後你會發現:

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這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水,能夠彌補得了的。

企業老闆最愛吃的虧:月薪1萬招新人,卻留不住月薪5千的骨幹

一個快速增長的公司,必然會不斷吸納優秀的人才,但往往會在回報層面,有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。

“寧願月薪1萬招新人,卻不願給月薪5千的老人漲薪”,大概有兩種心態造成這種情況:

一種我稱為“管理者的短視”,即在企業快速發展的過程中,沒有給予員工及時、足夠的回報激勵,那就會給老員工造成一種巨大的恍惚:夢想的確是有的,但只是老闆你的夢想,我們所有人拼命努力,卻僅僅成就了你一個人的夢想!

另一種我稱為“管理者的愚蠢”,就是裝傻充愣型的,我知道你的價值,我也知道現在給你的待遇有點太低了,有點委屈人了 ——但是呢,你都不提,那我就不提咯,你要是提呢,我就表演一番左右為難,然後象徵性地給你漲點。

很多老闆都感嘆棟樑難尋,但恕我直言,依某些老闆的格局和做派,還真不是人才難尋,實際上,真給你遇上個趙子龍,你也接不住。

你平時對員工什麼樣,心裡沒點數嗎?

加之高傲的心態,老骨幹辭職的時候,很多管理者就覺得,雖然可惜,但企業離了誰都能轉。

但是管理者往往忽略了人性的因素,人性裡,有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。

尤其是當外界的信息或者說一個外來者,帶來了新的“價值比對”後,所有的知情人都會重新評估自身的價值。

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所以老員工,尤其是公司核心骨幹的離職,是一場“瘟疫”,最容易傳染,並擴散為一場“人事災難”。

一般來說,一個公司只要內部文化不是太糟糕,離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯繫的,尤其是跳槽前後的那一段時間。

所謂千里之堤毀於蟻穴,老骨幹的離職比那些“空降兵”的消失,給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入,也更持久。

試想,如果類似情況的老員工,轉身就找了一個工資翻倍的新工作,團隊裡的其他人會怎麼想?

團隊裡的老人也會想:“他的能力是不錯,但我在這個公司乾了這麼多年,能力也不差啊,人家辭職跳槽工資瞬間就翻倍了,那我不走,難道還繼續在這個公司扮傻嗎?”

企業老闆最愛吃的虧:月薪1萬招新人,卻留不住月薪5千的骨幹

然後呢,就是公司最恐懼的離職潮,這樣的故事實在太多了。

崩潰發生之前,往往沒有任何預兆,但它來的時候,也沒有任何力量可以阻止與扭轉。

一名優秀的HR應該必須具備什麼素養?

我覺得其中有一點對公司至為重要:HR應該至少每半年,就會同各部門的老大,列出一張漲薪員工的名單出來,然後呈報老闆,並說服老闆簽批。

在我看來,這是一個填窟窿的做法,短期來看,企業似乎支付更高的人員成本,但是如果將眼光放長,這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱裡面,反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。

中國的HR,長久以來,都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上,反而對很重要的留人關注不多。

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你會發現,市場上有這樣一種公司,他們的HR每天幾乎只做一件事,那就是招人,因為員工流失的太快,所以需要不斷招人。

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