平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

領導者最重要的是什麼?是引領發展?解決問題?做出決策?凝聚人心?不同的人可能會有無數個答案。

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我認為,作為一名合格的領導者,無論層級高低,都要勇於擔當,要直面困難,要堅毅果斷。隱藏在這些背後的東西,則是領導者的責任意識。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

責任缺位的五大表現:

一、言大於行,缺乏果斷決策。

作為一名領導者,言多言少是個人風格,最關鍵是要言出必行,行必有果。當你不能將你的語言轉化為行動、沒有明確的結果目標時,所有的言語都沒用,而領導者的責任就是要在合適的時機做出合適的決策,“空談誤國,實幹興邦”是千古不變的真理。

拿前段時間快遞小哥被打事件來說,如果說快遞公司只是在媒體上聲討一下,“強烈譴責”一下,沒有任何實質性的行動,如何留住員工的心、如何服眾?而公司最終的行動就是“不接受調解”,誓死追回快遞小哥的尊嚴,這就充分體現出一個公司的果斷決策能力。

二、優柔寡斷,缺少獨立思考

領導者的責任不是別人讓幹什麼就乾什麼,而是要有自己的獨立見解和分析判斷能力,否則充其量還是一個執行者。拿開會來說,不知道你開過多少會議、開過多少拖沓冗長的會議、開過多少沒結論的會議。

有一次一個企業的老闆跟我講,每次開會的時候都東一句西一句,到該拍板時就一個個不吱聲了,我都不知道怎麼做決策了。實際上這就是所有參會人員的責任意識缺位——參加會的人沒觀點、沒對策,老闆沒主意,誰也不願意承擔責任。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

三、推諉抱怨,不敢承擔後果。

優秀的領導者,不是在他成功是有多光鮮,而是在他失敗時是否敢於承擔後果。辭職、跑路都是沒有責任意識的表現。更有甚者,把責任一股腦全都推到下屬不給力。記住,領導者永遠是結果的第一責任人,只有愚蠢的人才會“找藉口”,聰明的人只會“想辦法”。

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四、唯結果論,鮮于關注過程。

領導者不可能事無鉅細參與到事項的所有細節,拿結果來說事兒似乎更容易一些。但是我們知道,即使你能夠承擔失敗的風險,但是不關注過程可能只會增加是失敗的砝碼。

所以說,關注過程是領導者的一項重大責任,尤其是事關重大的事項。雖然你可以說“應該找到合適的人去做合適的事兒”,但如果是事關存亡呢?失敗了,別人可以另攀高枝,而你恐怕就沒有退路。

五、以利為先,不明是非得失。

毫不誇張的講,任何叫喊著不以利益為目的的領導者都是偽君子,但是還有句話叫做“財散人聚,財聚人散”。利是結果而不是目的,作為領導者的一項重要責任就是論功行賞而不是公飽私囊,是要做到公平合理、按價值貢獻進行價值分配,短期過度追求利益只會造成長期更大的利益損失。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

優秀領導者的“四有”責任意識

一、有眼光。

優秀領導者最起碼的責任在於,選擇做正確的事情,選擇正確的人,選擇正確的做事。所以有眼光的戰略(戰術)家、有眼光的伯樂、堅定不移的成事者,是優秀領導者應當具備的品質。

曾經有一位生產廠的老闆問我,現在行情不好,要不要搞個“互聯網+”的新鮮玩意,弄不好能打個翻身仗。分析下來我們發現,根本問題不在這裡,而是他們生產的產品的同質化太嚴重,質量參差不齊,一幫高管都是七大姑八大姨的親戚、“三無”人員。

這種情況下,既沒有“人和”,又沒有“地利”,看問題的眼光不行,純靠著想像弄個網絡來打出一片“天”恐怕有點開玩笑。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

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二、有魄力

眼光對了,領導者的責任就是要決策果斷,堅定不移的帶領團隊去幹。現在企業生存環境的最大特點就是“變化越來越快”,稍有遲疑就會延誤戰機甚至致命。諾基亞現在已經遠離市場、躺在人們“情懷”裡面了,沒有站到智能手機爆發的風口上,手機帝國一夜崩塌。

記得在09年的時候我跟一個企業老闆聊天,當時他在紙上畫了三個圈,企業做事需要三個要素——方向,能力,執行力。緊接著把能力劃掉了,他講道:對我來說,當時就是個光腳的,要啥沒啥,這麼多年下來最大的感觸就是,方向對了,就去幹,別想那麼多。現在有一定資本了,這個行為方式依然不能改變,不能因為有點錢了膽子就小了。確實,從一個窮小子,到身價上百億,給我印象最深的就是行事的魄力。

再舉個例子,我以前跟國企打交道比較多,但凡那些效益很一般甚至很差的企業,基本上都是屬於沒膽量沒魄力的。有一次經歷讓我印象深刻,一個煙草企業,討論績效管理的問題。

一個領導提問說,我們這些人就是下不了狠心怎麼辦?到時候肯定還是大鍋飯,要不就輪流坐莊。我問他,如果你不搞,烏紗帽就丟了,你還搞不搞?道理很簡單,推動企業變革,需要的是領導者的魄力,“破”比“立”的難度要大得多。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

三、有擔當。

領導者是第一責任人,這就要求領導者必須具備擔當的意識和能力。在諸多成功或失敗的案例中我們都能看到領導者擔當與否的身影。尤其是在面對失敗時,有時候多數人的第一反應就是先問責,問責實際上是一種逃避責任的態度,你是否會自問過自己,在這件事情上自己有哪些失職的地方?

在一次關於人力資源經理的企業研討會中,我聽到很多企業都在抱怨,自己培養的經理不好使,外面招的又水土不服,人力資源經理的隊伍到底應該怎麼建?基本的觀點都是由於人力資源經理能力不行導致公司人力資源管理不行。

這是一個非常可笑的認知,要知道老闆是乾什麼的?第一要務就是要把重要的人管好,沒有合適的人選,只能說是你老闆無能,這麼重要的崗位你沒有花心思去找人,最終的結果怪誰呢?不要以為老闆只對經營負責,經營解決的是效益問題,而管理則解決的是效率問題,效益效率不可偏廢。

你可以解釋說,我招一個副總裁,他負責去搞管理,搞不好我追他的責任,這樣總行了吧?不是不行,但是要意識到,管理沒搞好,可以追副總裁的責任,但是根源不還是在你沒找到合適的副總裁?所以對像變了,問題的本質沒有變化。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

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四、有分享。

費盡心思經營一個企業,目的是什麼?我經常說,經營企業只有三個目的:利益,利益,利益。你可以說為民造福、解決老百姓後顧之憂、為國家做貢獻,不管說的是什麼,背後一定有所謂的利益驅動,不管是房子、車子、票子,還是地位、名譽。

那麼如何去對待利益結果?作為領導者,首先的責任是在實現目標過程中凝聚大家的力量,更重要的責任是要實現目標之後客觀公正的分配利益,或者叫分享利益。

之前的一家房地產企業,老闆跟我抱怨說他很矛盾,公司有個高管,水平特高,但是就是私利心太重,一個項目下來,到快結束的時候就把人一點點開掉,最後自己收個尾,獎金基本都落到自己腰包裡面。一開始老闆以為是錢沒給夠,加了之後還是這樣。這樣的人棄掉可惜,留著又搞得烏煙瘴氣、怨聲載道。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

我的觀點是,如果公司是建立在對個人依賴的基礎之上,那你只能去承受他給你帶來的痛苦。如果不是,那麼他絕對不是一個合格的領導,與其短痛,總好過長痛。

不懂得分享的領導絕對不可能成為好的領導,人走了可以再找,心走了就難找回來了,而分享則是塑造企業凝聚力的關鍵。

平凡的管理者“五缺”,優秀的管理者“四有”!

 

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